第16讲 第二章：招聘与配置(四).docVIP

三、职业心理测试的种类 职业心理测试是企事业单位在聘请中判定求职者个体差异的有效工具。下面介绍几种主要的测试手段： (一)学业成就测试 学业成就测试是对经过训练所获得的某种学问、技能和成就的一种测试P119方法，其争辩对象是比较明确的、相对限定范围内的学习结果。学业成就测试通常适用于选拔专业技术人员、科研人员，以确定其是否具备特定聘请岗位所需要的专业理论学问和专业技能，如利用水电专业成就测试替公司选择水电技工。在实际工作中，各公司可依据工作分析结果，编制适合具体岗位要求的学业成就测试，选聘合格的工作人员；或借用外部较通用的学业成就测试及其成果，如高校英语四、六级考试成果和计算机等级考试成果等来选聘求职人员。 (二)职业爱好测试 职业爱好测试主要测查个人在进行职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业询问和职业指导中。吉赛利(E．Echiselli)在1973年的争辩中指出，在人事选拔实践中，职业爱好测试对猜想销售人员的可培训程度及职业潜力有较高的效度，而对于管理人员、工艺师、驾驶员的猜想也有中等水平的效度。目前，应用较为广泛的职业爱好测试有：斯特朗—坎贝尔爱好调查(Strong-Campell Interestlnventory，SCll)、加利福尼亚职业爱好系统问卷(CaliforniaOccupational Preference System，COPS)和库德职业爱好调查表(Kuder Preference Record Vocational，张厚粲、时勘等修订，1985)。这些问卷或量表经过多年的用法和完善，已经成为了解个人职业爱好的牢靠工具。 (三)职业力量测试 职业力量测试是通过测试个人的非生活阅历积累而形成的力量来猜想被试在某一职业领域的进展潜能。职业力量测试可以划分为一般力量(智力)测试和特殊力量(力量倾向)测试。 一般力量是指顺当完成各种活动所必需的基本力量，也就是一般意义上的智力。一般力量测试的目的在于供应对个体一般力量水平的鉴定结果，为更好地猜想个体在各职业领域的成就凹凸供应依据。目前，国内外最有影响也最具权威性的智力测试主要有比奈—西蒙智力气表、韦克斯勒成人智力气表、瑞文推理测试等。其中，韦克斯勒成人智力气表和瑞文推理测试在人事选拔和配置方面应用较多。 特殊力量是指个体从事某种专业活动应具备的各种力量。特殊力量测试的目的在于评价个体在某一方面的进展潜能，用以猜想个体在接受适当的训练后，从事某种工作可能获得的成就大小，尤其适用于那些仅具有较少阅历或缺乏阅历的求职者，如对于计算机或其他技术人员的选拔。目前，在人事选拔和配置方面应用较多的力量倾向测试有：一般力量倾向成套测试(General Aptitude Test Battery，GATB)和鉴别力量倾向成套测试(Dif—ferential Aptitude Test，DAT)、机械倾向测试(Mechanical AptitudeTest，MAT)、文书倾向测试(ClericalAptitudeTest，CAT)等。 (四)职业人格测试P120 人格测试也即共性测试，它是对于人的稳定看法和习惯化的行为方式的测试。在现实生活中，“人各不同如其面”，就像每片树叶的外形都不相同一样。了解人格(共性)差异，对于合理配置人员，促进人的和谐进展具有重要意义。 人格测试或共性测试主要用于测量人的性格、气质等方面的共性心理特征。常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。自陈量表又称自陈问卷，是测量人格最常用的方法。所谓“自陈”，就是让被试供应关于自己的人格特征的报告。自陈法多接受客观测试的形式，在量表中包括一系列陈述句或问题，每个句子或问题描述一种行为特征，要求被试作出是否符合自己状况的回答，其题目形式见表2—5。表2—6所示为一组共性测试的题目，阅读它们将有助于更好地理解共性测试的内容。 表2—5 自陈量表举例 在企业人员选拔和配置方面最常用的自陈量表有：卡特尔16种人格因素问卷(16 Personality Factor Questionnaire，16PFQ)、梅耶尔斯—布雷格斯人格特质量表(Myers-BriggersTypelndicator，MBTl)及职业自我探究量表(Self-DirectedSearch，SDS)等。 在职业指导中影响最大、得到最广泛认可的职业人格测试量表是美国心理学家霍兰德(Holland)的职业自我探究量表。他认为，人们的职业行为表现在很大程度上受制于本人的人格特征与所处环境的交互作用。从这种交互作用的角度动身，他将人格划分成六种类型，并提出了相应的六种职业类型(见表2—7)。 (五)投射测试 投射测试是指给被试供应一些意义不明确的刺激图形，让被试在完全不受限制的情形下自由作出反应，使其在不知不觉中表露出人格特点，也就是期望个体内