进入500强的人力资源策略课件.ppt

进入500强的人力资源策略 进入500强的人力资源策略 传统人事管理与现代人力资源管理的差异 进入500强的人力资源策略 人力资源管理发展阶段 进入500强的人力资源策略 ？ 进入500强的人力资源策略 人力资源管理形态 进入500强的人力资源策略 卓越企业的人力资源管理特色（一） ● 人力资源政策与计划 —高度涉入策略性决策 — 直线部门主管高度参与 —有明确、正式的计划 —企业经营计划紧密结合 —倾向长期性考量 ● 任用管理 — 工作岗位有明确的界定 — 倾向比较广泛的晋开管道 — 设计员工发展计划时，兼具全方位技能与专业化的考量 进入500强的人力资源策略 ● 绩效评估与管理 —与其他人力资源作业紧密结合 —倾向使用长期的效标 —内容兼顾个人与团体绩效的考量 ● 薪酬管理 — 比市场薪资水准为高的薪资政策 — 薪资设计须重视内部公平 — 运用奖励薪资作为薪酬中重要的一部分 — 给予员工高度就业保障 ● 训练与发展 — 公司重视并全力支持投入 — 强调训练与发展的长期目标 — 让直线部门充分参与训练与发展的活动 卓越企业的人力资源管理特色（二） 进入500强的人力资源策略 平安的战略目标 中 程（2-3年） 世界一流的金融服务集团 长 程 （10 年） 看齐中保 进入世界500强 进入500强的人力资源策略 平安的SWOT分析 优势：1、许可的经营范围宽广 2、已基本占稳国内市场（Strong No2） 3、好的公司/品牌信誉 4、长短期策略清楚 5、财务状况健全 6、领导者有远见，有企图心 7、管理团队有能力，有干劲 8、公司有吸收能力，接受新事务 9、强的企业文化 10、员工有企图心，自豪，执行力强 11、政商关系良好 12、创新改革速度快 弱势：1、有中程/阶段性目标，但具体执行战略尚 未落实 2、公司经营尚在“人海战术”的粗耕阶段 3、组织尚未整合，效率待提升 4、营运成本仍高未达理想 5、成长快速管理系统未跟上 6、人员能力/素质未跟上 7、虽已开始改革，但各项目未整合 8、内部主动改革能力尚未养成（凭借外力做 改革） 9、行动快速但不够深思熟虑 10、员工/干部无变革意识 机会：1、广大、成长中的中国保险市场 2、寿险公司上市——增加资金注入 3、其他商务机会——增加投资收入 4、已开始管理系统改革与人员素质提 升——降低营运成本，提高客户服务 威胁：1、WTO后将面临国际一流公司竞争 2、有经验/能力员工被挖然 3、扩张快速人员招募跟不上 4、内控系统、客户服务及纪律如未规范将 提高营运成本 5、外在环境因素影响：经济成长，利率下 降，天然灾害，投资渠道 人才战争 进入500强的人力资源策略 人力资源管理的使命 建立一个完善的工作环境，通过最好的激励机制，吸引保留最优秀人才，使所有平安人得到工作满足、合理回报、与平安共同成长，公司也因全体平安人的贡献与卓越表现成为国际一流金融服务企业集团，共同实现公司和个人最大价值 进入500强的人力资源策略 人力资源管理的挑战 ● 培养高素质中/高层骨干以因应长程发展 ● 提升内部改革能力 ● 最佳人力成本效益 ● 密切配合公司各项业务改革 ● 维护公司文化价值 ● 改善现有体系的缺点 —无法有效评估绩效 —招募无法满足业务需求且质量待提升 —组织架构复杂，不利政策执行 —薪酬/奖励无法充分满足各事业体需求 —培训更专业化为公司长程发展打基础 —分配过于平均化，缺乏激励作用 进入500强的人力资源策略 实现使命的人力资源战略 ● 优化人力素质，调整组织架构，以因应未来发展竞争需求 ● 加强激励机制，以保留优秀骨干/关键人才 ● 整合/改善现有人力资源管理体系，以增加组织效率与竞争力 ● 健全人力资源组织，提高人力资源人员能力与素质，以有效执行策略 进入500强的人力资源策略 执行人力资源策略的原则 ● 在现有基础改善提升 ● 长、短期并重（解决迫切问题，同时进行中长各类人力规划） ● 系统整合 ● 要速度更要落实 ● 详细规划，充分沟通，坚定持续推行 ● 直线主管充分参与以及思维的改变是成功关键 进入500强的人力资源策略 人力资源管理总流程 平 安 愿 景 中长期 经营目标