招聘计划及招聘策略.docx

精品文档 精品文档 PAGE 精品文档 招聘目的 人员招聘录用程序 招聘工作的肩负者 招聘计划 招聘信息 招聘策略 招聘评估 招聘目的 明确招聘的目的是招聘工作的前提。一般情况下，企业招聘工作是源于以下几种情况的人员需求： 1、 缺员的补充； 2、 突发的人员需求； 3、 为了保证企业所需的特意人员； 4、 为了保证新规划事业的人员； 5、 当企业管理阶层需要扩大之时； 6、 预先安排调动企业的经营者之时； 7、 企业其他机构有所调整之时； 8、为了使企业更具有活力，而必须引入外来的经营者之时。 人员招聘录用程序 用人部门向人事部提出用人申请 ↓ 人事部主管定编检查、审核 ↓ 人事部长审批上级 ↓ 总经理批准 ↓ 人事部拟订招聘计划、费用估算 ↓ 总经理批准 ↓ 人事主管从财务领取广告费用 ↓ 向社会或内部发出招聘广告 ↓ 人事部主管收集应聘材料 ↓ 人事部门初试（面试） ↓ 人事主管整理求职材料 ↓ 招聘专家组深入面试 ↓ 应聘材料真实性查对与经历评估 ↓ 各项智力、技术、性向测验 ↓ 候选者体格检查 ↓ 人事部建议录用 ↓ 顶头上司的面试 ↓ 录用，进入企业试用期 ↓ 对新进人员岗前培训 ↓ 人事部培训、查核并记录 ↓ 用人部门试用期满查核并提出去留建议 ↓ 人事部下达正式录用令，签署劳动合同招聘工作的肩负者 一般情况下，招聘工作的主要肩负者应是企业的人事部门。企业的上层领导一般不参与招聘技术工人、办事员的活动，但是在招聘管理人员和专业技术人员时上层领导要充当主动角色。重要岗位的招聘必须有专家参加。 人事部门在招聘活动中的主要职责是： 1、 向上级主管部门提供招聘政策、发展战略和招聘程序； 2、 同相关部门一起研究员工的需求情况； 3、 派出招聘工作人员进行详细的招聘活动； 4、 对应聘人员进行必要的甄别筛选； 5、 检查整个招聘过程，并做出必要的修正和改进。 招聘计划 招聘计划是把对工作空缺的陈述变成一系列目标，并把这些目标和相关的应聘者的数量和种类详细化。 （一） 招聘计划的主要内容 1． 招聘人数。需要招聘数量往往多于实际录用的人数。 这是由于一些应聘者可能对于该工作没有兴趣，也可能资格 不够，也许两个原因兼而有之。 2． 招聘基准。招聘基准就是确定录用什么样的人才。其 内容包括：年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性 品质等。 3．招聘经费估算。除了参与招聘工作的相关人员的工资以外，还需要广告费、查核费、差旅费、电话费、通信费、文具费等。 （二） 招聘的行动计划 招聘的详细行动计划内容包括：招聘工作小组的组成，拟订招聘章程、查核方案和择优选聘的条件，拟定招聘简章，确定资本本源，规定招聘工作进度等。 招聘信息 拟订了较为详细的招聘计划和招聘策略之后，招聘人员需要准备包括招聘信息在内的所有相关材料。设计的招聘信息要鼓励那些具有所要求的能力、技巧和兴趣的应聘人员快乐而主动的申请到企业或组织来完成特定的工作。招聘信息不只是限于广告，而且还包括内部的工作布告、小册子、信件以及由企业或组织提供的其他含有招聘内容的东西。 （一） 招聘信息应包括的内容 1、 工作岗位的名称； 2、 相关工作职责的简单而明确的阐述； 3、 说明完成工作所需的技巧、能力、知识和经验； 4、 工作条件，如地理位置、时间、周工作天数、下层管理人员的水平、 报酬和福利； 5、 申请时间和地点； 6、 怎样申请、是否要寄送简历、填申请表以及面试等。 在准备招聘信息时，注意不要把工作岗位或企业本身说的过好。如果工作岗位的现实难以知足受聘人员初始的希望，那么，过分“推销”工作或企业可能致使受聘人员的不满和跳槽。当招聘者为吸引某些紧缺人才而与其 他招聘者竞争时，经常采用过分推销的办法。在中国，这种做法比较普遍，有些地方政府或企业为了吸引人才，有时甚至为了装潢门面而过分的夸大 地方或企业的优势，并承诺各种优惠，而在实际录用后又不兑现，既造成了受聘人的不满，也给企业带来了不必要的麻烦和损失。事实上，招聘者经常根据申请人的数量和质量，而不是受聘者在组织中工作的时间来判 断。 （二） 招聘面试的程序 招聘面试的程序是招聘工作的重要组成部分，是招聘计划、招聘策略等的详细实施。 招聘策略 招聘策略是招聘计划的详细体现，是为实现招聘计划而采取的详细策略。 （一） 地点策略 选择哪个地方进行招聘，一般要考虑潜在应聘者寻找工作的行为，企业的位置，劳动力市场状况等因素。客观上，为了节约开支，企业平时在既有条件又有招聘经历的地方招聘，倾向于在所在地的市场招聘办事员和工人，在跨地区的市场上招聘专业技术人员，而在全国范围内甚至国际上招聘高级管理人才。 （二） 招聘策略 采用哪一种途径或方式招聘人员，应根据供求双方不同情况而定。比方，是采用简单的方式，仍是繁复的方式；是采用主动的，仍是等