从员工跳槽谈银行人力资源管理.docx

精品文档 精品文档 PAGE PAGE4 精品文档 PAGE 从员工跳槽谈银行人力资源管理 本栏编写尹汉城管理方略 从员工跳槽谈银行人力资源管理 I才是银行业竞争的重点因素之一 ,如 /何经过加强人力资源管理留住人才 . 是需要认真思考的问题 一 ,员工跳槽原因剖析 (一)外在因素:一是同行互挖墙脚是 员工跳槽的重要原 L大】之..新建立的中小 股份制银行成立之初就着手挖同行业的人 才,而员T一旦有更好的银行向他们抛来橄榄枝,就会在权衡利弊的基础上选择跳槽.二是外来压力迫使员T离任当看到其他员_丁跳槽成功.拿到较高的薪水.有更好的发展,或许如果觉得自己比跳槽成功的 员T更有能力,更有时机获得更好的发展 时,员T们就会不南自主地选择跳槽 . (二)内在因素:影响员T流动的内在 冈素是多种多样的 ,重点可纳为以 Fi 个方面:一是公司文化 .好的公司义化会增 强员工的凝聚力 .二是发展前景一个优异 的或盼望发展的员 T,对公司的发展前景 十分关注.公司前景黯淡 ,员T对公司失去 信心就会选择离任 .是薪酬水平.薪酬水 平已经成为影响求职者择业的重要因素之 一 ,只有具备了有竞争力的薪酬水平 ,才可 能有效地留住员 T 二,加强人力资源管理的对策 (一)树立人力资源管理新理念 1.人力资本比财力资本更重要财力 资本靠人力资本推动才能增值 ,人力资本 能够转变为财力资本 .知识经济时代 ,人才 对公司的贡献率也越来越大 ,所以人才成 了公司间争夺最强烈的资本 . 2.用好人比选好人更重要 .只有将合 适的人放在合适的位置 .才能使公司的每 一 个员工都能最大限度地发挥自己的才 能,这样才不会使优异的人才有怀才不遇的感觉而流失. 3.物质激励与精神激励同样重要 .剖 析留人的三种途径 ——高薪,感情,事业.如 口蔡翔 果忽略了”生存”也.就是薪酬问题 .任何”事 业”都是空中楼阁 .但忽略了感情和事业 .留 人也很闲难,因为人毕竟是有事业追求的 . (二)成立卓有成效的激励体制 . I.薪酬激励.经过丁资,福利以及企 业年金等方式,把员工的薪酬与绩效挂钩 . 以经济利益的形式来激励员 1二的积极性 让其感觉个人利益与整体利益息息有关 , 愿意为整体利益服务 .对骨干员工或重要 岗位员,要以高薪方式吸引 ;对有重要贡 献的员T,没关系对之推行重奖 ,如突出贡献  . 奖,业务创新奖,产品营销奖等. 2.精神激励正确运用精神激励能够 有效地培育员工的忠诚和信任度 ,充足调 动员T的积极性.因此,要把银行看作一个 大家庭,着重情感投入,创造和睦,和睦的 氛同,也为生活增添新的价值 ,让每位员T 感觉到集体的温暖 ,进而使T作成为一种 乐趣. 3.事业激励.一是成立完善的竞争机 制,鼓励员工经过正当竞争上岗.进而增强员丁向上的动力.二是平级轮岗,用新的岗位,新的T作,新的挑战.激起员T的工作热情,提升员工的综合素质,为该员T能胜任更高层次的工作岗位夯实基础.三是提供培训时机,提高员工工作能力,同时使员工感觉到单位对自己的重视程度. 4.公司文化激励 .对内要全力创造一 种”自加压力.敢于争先”的文化气氛.给每 个人以实现自己价值和展示才能的舞台 , 鼓励员T学习进步与创新 .建立充满活力 的体制,培育提炼公司文化精华 ,拟订发展 战略和规划发展蓝图 ,磨炼团队精神 .凝聚 人心,同心合力推动公司发展 ;对外要积极 倡导公司的价值观点 ,坚持”以市场为导 向,以客户为中心”,经过提供丰富的金融产品和方便快捷的人性化金融服务,树立优异的社会形象 (三)不同时期的员工忠诚度管理 . 1.招聘期应着重忠诚度的筛选 .在员 工招聘和甄选过程中 ,不能仅重视对求职 者基本素质的考察 ,还要认真查察求职者 的申请材料并加以剖析经过认识个人品 质,价值观和职业生涯意向等,预先清除那些跳槽倾向较大的求职者.同时,招聘的同时应与应聘者如实交流,保持诚信.不要为能赶快招聘到合格人才而夸大职业发展前景,并给求职者过高的承诺,免得求职者就 职后发现承诺不能兑现而降低忠诚度. 2.稳定期应加强忠诚度的培养 .首先, 要提高员工的满意度 .?给员工提供富有挑 战性的_T作和舒坦的工作环境 ,成立合理 的薪酬制度和公正透明的晋升制度以及推 行人性化管理等 .其次,要提高员 T的归属 感,加强内部交流,做到信息共享,创造一种坦诚相待,相互信任的”家庭”氛嗣,并让员工参与重要事件的决议.增强员丁的团队意识,让员工感觉到自己是公司不可或缺的一员. 3.潜藏期应实施忠诚度的挽救 .维持 员工忠诚度的条件处于变化过程中 .如果 不能实时发现并作相应调整 ,员工忠诚度 很可能会下降到足以使员 _T产生离任念想 的程度,员工也就会步入离任潜藏期 .离任 潜藏期,首先要从离任员 T的种类决