某银行考核制度范文(最新版).docx

第 第 PAGE #页共14页 某银行考核制度范文(最新版) Model essay of a banks assessment system (latest edition) 某银行考核制度范文（最新版） 前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。 便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 根据省分行2015将按照总行要求对绩效考核办法、考核 分配机制进行深化改革，贯彻落实编制与薪酬完全脱钩的政策, 建立“薪酬分配与业绩挂钩、延期支付与风险挂钩、目标考核 与职务挂钩”的“三挂钩”制度，推进职业经理人聘任机制， 釆用固薪+变薪的分配方式（取消履职津贴），加大经营单位 二次薪酬分配权限，规范分配制度的要求，接合支行实际，制 订本办法。 一、 奖金包的确定 1、 全员计件积分奖金包二奖金总包*计件积价调节系数 （该系数为支行班子根据季度营销力度要求确定，一般为10- 20%）； 2、 可分配奖金包二奖金总包-全员计件积分奖金包 二、 奖金包的分配 （一）全员计件积分奖金包分配 根据支行季度营销办法，实行全员营销计件积分。 1、 单位积分奖金值二全员计件积分奖金包/全员计件积分 汇总额； 2、 个人计件积分奖金二个人营销计件积分*单位积分奖金 值。 （二）可分配奖金包的分配 A、 营销前台人员可分配奖金包的分配 营销前台人员为对公、零贷、客户服务经理 1、 营销前台人员可分配奖金包二可分配奖金包*营销前台 人员可分配奖金包系数； 2、 营销前台人员可分配奖金包系数二上年同期营销前台 人员（履职津贴+奖金总额）/上年支行（履职津贴+奖金总额） B、 非营销前台人员可分配奖金包的分配 非营销前台人员为高低柜营运柜员 1、非营销前台人员可分配奖金包二可分配奖金包*非营销 前台人员可分配奖金包系数； 2、非营销前台人员可分配奖金包系数二上年同期非营销 前台人员（履职津贴+奖金总额）/上年支行（履职津贴+奖金 总额）。 三、 延期支付与风险挂钩比例 根据岗位风险，实行分类挂钩，营销前台人员、营销前 台主管（含网点负责人、市场部负责人）挂钩比例为15%,非 营销前台人员挂钩比例为10%,营销后台人员（含综合员、放 款员）、非营销后台人员（综合管-理-员）、非营销后台主管 （综合部经理等）挂钩5%,延期支付奖金返还按省分行办法 执行。 四、 个人奖金的分配 A、 营销前台人员个人奖金的分配 营销前台人员个人奖金二（个人考核积分*单位积分奖金 值+个人计件积分奖金）*85%； 单位积分奖金值二营销前台人员可分配奖金包/营销前台 人员积分总额。 B、 非营销前台人员个人奖金的分配 非营销前台人员个人奖金分配实行“四挂钩”，一是与 业绩考核挂钩；二是与内控考核挂钩，挂钩比例70%；三是与 服务考核挂钩，挂钩比例30%；四是风险挂钩。 非营销前台人员个人奖金二［非营销前台人员奖金包* （0.7*内控考核个人积分/内控考核总积分+ 0. 3*服务考核个 人积分/服务考核总积分）+个人计件积分奖金］*90%。 C、 营销后台人员个人奖金二（营销前台人员平均奖金 *90%+个人计件积分奖金）*95%。 D、 非营销后台人员个人奖金二（全员平均奖金+个人计件 积分奖金）*95%。 E、 非营销后台主管二（全员平均奖金*调节系数+个人计 件积分奖金）*95%； 调节系数：正职为1.4,副职为1.3。 F、 营销前台主管二所在网点或部门营销前台人员平均奖* 调节系数+个人计件积分奖金）*85%。 调节系数：正职为1.6,副职为1.4。 五、调节机制 为保障本分配机制顺利实施，对于个人当季或当年奖金 （或收入）达到上年同期奖金（或收入）100%以上时， 以上部分实行延期支付，超出部分进入个人奖金池（正值）； 对于个人当季或当年奖金（或收入）低于上年同期奖金（或收 入）50%时，支行给予借支20%,补足70%,借支部分进入个人 奖金池（负值），个人奖金池连续二年为负值，且金额越来越 大的，调整岗位。 银行绩效考核办法 第一条为规范某商业银行某分理处绩效考核管理工作， 保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进员工的工 作业绩，确保合行战略、目标的达成和相关政策、制度的有效 实施，特制定本管理办法。 第二条考核对象 某商业银行某分理处全体员工。 第三条考核冃的 （一）建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管 理模式。通过考核规范作业流程，提高某分理处的整体管理水 平; （二） 基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据 结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未 来的工作； （三） 建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评 估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良 性循环； （四） 通过客观评