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一、HR基础知识 主要包括HR基础模块，即常说的“六大模块”，无论是入门HRBP，还是做HR，这些知识都是基础之基础，这一部分内容尤其适合从未做过HR，从业务部门转型过来做HRBP的。? 招聘配置 人员招募：招聘需求评估，岗位说明书（JD），网络招聘，校园招聘（雇主品牌），内部招募（内推），猎头招聘，劳动派遣，人员录用（背景调查、offer发放），招聘风险与收益分析? 面试技术：人员甄选标准设计，笔试设计，面试组织与实施，电话面试与视频面试，结构化与非机构化面试，行为面试法（STAR）与情景面试法，无领导小组讨论，公文框测试，角色扮演? 测评技术：测评类型（选拔性、考核性、诊断性），测评方向（心理、智力、人格、兴趣、能力），测评方法（卡特尔16PF、MBTI、大五人格、PDF行为测试等）? 人员配置：人员配置（定额配置、结构配置），人事外包（岗位外包、流程外包），工作轮换制（转岗、晋级）、竞聘上岗，内部创业? 说明：以上这些不是“招聘HR”的工作内容，而是涉及到人力资源“招聘与配置”模块的工作范围。? 培训开发 培训开发：课程资源库（能力模型、学习地图），培训师资（外部讲师、内部讲师），培训方式（在岗OJT、导师制、学徒制），企业大学，学习型组织? 培训需求：需求分析（三层次模型、绩效差距分析、前瞻性需求分析），年度培训计划，培训项目设计（ADDIE五步法）? 培训实施：培训项目（新员工培训，企业文化培训，管理提升培训，领导力培训），培训技术开发（教练技术、引导技术、行动学习）? 培训效果：培训效果转化（认知、技能、情感、绩效，投资回报率），培训四级评估（反应、学习、行为、结果）说明：有些大公司开办“企业大学”后，“培训开发”模块分工会更精细，比如增加“课程设计师”等。? 绩效管理 绩效基础：绩效发展简史（目标管理、标杆管理），绩效内涵（能力+行为+结果），绩效管理闭环（确定目标、辅导执行、评估反馈、激励改进），绩效考评（考评周期、考评误差、关键事件法、强制分布法）? KPI关键绩效指标：提炼指标（目标分解、关键成功要素、鱼骨图法）， SMART原则，绩效沟通? BSC平衡计分卡：四大维度（财务、客户、内部流程、学习成长），战略地图（基于愿景、阐明战略、指标关联），战略中心型组织（管理层推动、传达战略、组织目标一致、把战略变成每个员工的工作、持续的流程）? OKR目标与关键成果：OKR与KPI差别（行业特性、企业发展阶段、工作类型、指标制定），OKR匹配性（探索性战略、扩张性组织、矩阵式管理、挑战性目标），OKR操作流程? 说明：不同公司在不同发展阶段，会采取不同的绩效管理方式，或组合式的绩效管理方式。? 薪酬福利 薪酬基础：3P（岗位+绩效+能力），薪酬结构（等级+级差）， 薪酬策略（领先+跟随+滞后），宽带薪酬，薪酬调查，薪酬调整，员工持股计划，股权激励? 工资体系：工资等级表，固定工资，浮动工资，集体工资? 奖金体系：年终奖，特别奖励，利润分享，利益分享，个人与团队奖励? 福利体系：法定福利（五险一金），弹性福利（企业年金、补充医疗、商业保险）? 高管薪酬：经营者年薪制，对赌条款，限制性股票?说明：有不少企业，在薪酬模块设置严格的保密要求，普通HR和HRBP都不得过问。? 员工关系 员工成长：员工职业生涯规划、员工职业健康安全，员工个人成长计划PDP、员工援助计划EAP，员工申诉管理、企业工会? 员工体验：心理契约，员工沟通、员工幸福指数，员工满意度，员工敬业度? 劳动关系：劳动合同（竞业限制），劳动争议、仲裁与诉讼、工伤处理、突发事件应急预案? 员工离职：裁员管理、赔偿计划、退休管理?说明：六大模块的工作并不是独立的，比如说“员工沟通”，在培训需要做 “培训需求沟通”，在绩效要做“绩效沟通”，在薪酬调整时要做“薪酬沟通”。? 人力资源规划 职位管理：职位统筹，职位序列划分（职类、职种），职业发展通道设计，职位说明书职位分析报告? 能力管理：能力与素质模型（冰山模型、洋葱模型），胜任力模型，任职资格。? 人力资源计划：人才盘点，人员补充计划，素质提升计划，晋升继任计划，人员淘汰计划，人力资源建设（制度化、信息化、平台化）? 说明：在“人力资源规划”传统上还会有一些“人力资源需求预测和供给分析，人员编制等”工作，从略。? 推荐图书：人大第14版《人力资源管理》，北大第8版《人力资源管理》，复旦第3版《人力资源管理概论》，高教第2版《人力资源管理与开发》，劳动保障第4版《企业人力资源管理师》（1-3级）? HR转型知识1、人力资源发展史 人力资源演变：传统人事与现代人力资源，尤里奇四阶演进模型（行政事务、职能专业、战略性、由外到内），人力资源遇到挑战（环境、技术、组织、个人），人力资源发展趋势（全球化、数字化、服务产品化