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人力资源论文范文大全锦集 基于员工所有权的人力资源管理系统 一、问题的提出 员工所有权Employee Ownership是指员工直接或间接拥有一定数量自己公司的股票，成 为公司所有者，分享公司剩余索取权的一种企业制度形式。在西方，员工所有权一般指建立 在广泛基础上的员工所有权，如员工持股计划、员工购买股票计划、大范围员工股票期权计 划等，不包括主要针对公司管理层的股票期权计划和利润分享员工可获得部分公司利润， 但没有所有权利益两种类型。员工所有权理论的一个基本观点是，通过赋予员工所有权， 使员工真正成为公司的主人，提高员工积极性和劳动生产率，从而促进公司绩效。但在员工 所有权与公司绩效的实证研究中，所得的结论并不一致。Rosen等人认为，员工所有权与公 司绩效之间是正相关关系[1]。而Brooks等学者的研究发现员工所有权与公司绩效 之间负相关[2]。我国一些学者则发现，员工所有权与企业绩效之间不相关[3 -4]。在对员工所有权没能增加公司绩效的原因分析中，一些学者将其原因主要归结在外部因素上 ，如法律体系不健全、股票市场不成熟等，但这些因素不能解释为什么有些企业实施员工所 有权提高了绩效，而另一些企业则没能提高绩效。一些学者认为公司治理机构不完善、企业 行为短期化也是造成员工所有权公司绩效不高的原因，本文认为这些因素也不是员工所有权 没能提高企业绩效的根本原因。 上述理论与实证分析都不免让人对员工所有权与企业绩效之间的关系感到困惑，需要有一种 新的理论来给予解释。从前期相关研究文献中可以发现，它们的主要缺陷是忽略了员工所有 权与人力资源管理系统中其它人力资源管理实践匹配的研究。虽然员工所有权文献注意到员 工所有权与其他人力资源管理实践存在着内在关联性[5]，但并没有深入考虑将员 工所有权嵌入到人力资源管理系统中。 基于此，本文尝试从战略人力资源管理的视角研究员工所有权，在员工所有权与战略人力资 源管理之间搭建一座桥梁，探索性建构一种新的人力资源管理系统――“所有权-高绩效工 作系统”。 二、战略人力资源管理和高绩效工作范式 一战略人力资源管理理论的形态模式 在战略人力资源管理研究中，存在着三种不同的“理论模式”：普遍模式universalistic mode、权变模式the contingency mode、形态模式the configurational mode [6]，这些模式从不同层面提炼，并相互影响。普遍模式，又称为“最佳实践模式 ”，普遍 模 式认为人力资源管理实践中存在几种最佳人力资源管理实践，这些实践具有普遍适应性，不 管组织条件或环境如何变化都可以提高企业绩效。但是，在关于哪些人力资源管理实践构成 最佳实践的问题上，研究者并没有形成一致的看法[7]。权变模式的基本观点是： 人力资源 活动和企业绩效的关系受到组织战略等权变因素的影响，人力资源管理应当与组织需求一致 ，结合企业战略、组织的发展阶段等外部因素，才能有效达到组织目标。权变模式主张人力 资源管理系统必须保持足够的弹性，以应对组织环境的不断变化[8]。形态模式认 为，有效 的组织并不是要把每一件事都做好，而是集中于一个主题，并力求其它所有要素与之保持一 致，根据不同的主题，人力资源管理实践活动及其他组织要素之间有多种可选择的组合，各 种组合的结果是等效的，都可以带来较高的组织绩效，这种组合又被一些学者称为人力资源 管理实践的捆绑性特征[9]。形态模式是一种整体观，强调人力资源管理系统的内 外部匹配 性，首先强调通过人力资源管理活动之间的互补形成人力资源管理系统形态的最大内部匹配 。然后，把这些人力资源管理系统和相应的战略形态连接起来实现最大外部匹配，从而实现 了战略性人力资源管理的内外部匹配。显然，与普遍模式和权变模式相比，形态模式更为复 杂和灵活。 根据研究目的，本文重点探讨人力资源管理系统的内在匹配性，暂不考虑人力资源管理系统 与组织战略等因素的外在匹配，因此，我们假设人力资源管理系统与组织战略等权变因素是 一致的。 二高绩效工作系统内在匹配性 人力资源管理系统的内在匹配是指系统内部人力资源管理实践的协同和互补。各自不同的 人力资源管理实践必须是相互支持、相互合作、相互提高[10]。在战略人力资源管 理文献中，存在不同的人力资源管理系统，它由不同的人力资源管理实践 组成，分别被赋予不同的标签，一般有两个或多个的系统出现在同一研究中，其中一个人力 资源系统形态被认为是接近理想的高绩效工作系统，而另外的则是对立的，或介于两者之间 的人力资源管理系统形态，理想的人力资源管理系统形态将具有高度的内在匹配性。如“控 制型”对“承诺型”人力资源管理系统[11];“内部型”对