2心理契约与组织承诺.pptVIP

第 章 员工与组织的关系;心理契约; 1;一、心理契约的概念;“心理契约”的意思;心理契约的三层涵义;两种契约的关系;个体期待与组织期待比较;9;二、心理契约4种类型;三、心理契约的特性与功能;Morrison 修正后的五项特质为：;Rousseau(1995)认为心理契约特性，;（二）、心理契约的功能;四、心理契约的模型;图２─２建立个人心理契约;图2-3组织诱因─员工贡献模型;五、心理契约是否平衡的条件;19;心理契约包含多变的诱因或贡献，MacNeil 的合约预示论被用来做为心理契约的分类。MacNeil 主张契约有两种型态 1.交易性契约(transactional contract) 即属于当事人间有限的时间周期的货币性交换，竞争性的薪率和缺乏长期的承诺是交易性契约的特性。 2.关系性契约(relational contract) ，则是着重于社会心理层面并且是以长期为主。Rousseau(2000) 主张在交易性和关系性契约的连续带上“平衡的”或“交换的“契约类型也是可能的；亦即心理契约同时包含交易性与关系性契约。Guzzo, Noonan Elron(1994) 指出就心理契约的本质而言，是较偏向关系性契约，心理契约是主观而且动态的，包括可货币性及不可货币性的部分。 ;六、心理契约违背(psychological contract violation);这样的情形发生时;Robinson (1996) 提供一个实证的支持，其认为契约被违背比未达到期望，其造成的反应更为强烈而且对组织更有害。当契约中的一方认为另一方并没有做好其义务，心理契约的违背乃因此而产生；如此将非常有可能不利地影响或破坏已经建立的关系，进而对组织造成更大的伤害；当员工知觉到他们的雇主对承诺的诱因违背时，员工会保留他们对组织的贡献(Robinson and Morrison, 1995,1997) 。 Schein(1980)认为心理契约的满足状态与离职倾向为显著负相关。Robinson Rousseau(1994) 研究发现心理契约的违背与员工的信任（trust）、工作满意度（job satisfaction）、组织满意度（organizational satisfaction）及留职倾向（intent to remain with the employer）为负相关，而与离职（turnover）为正相关。Guzzo et al.（1994）研究发现员工??理契约的满足状态会显著的影响其离职倾向。 Robinson Rousseau(1994)研究亦显示已离职者的心理契约破坏程度高于尚未离职者，亦即心理契约的破坏与离职为正相关。依据(Keith John,1997） 的心理契约与经济契约的交换模式中所示，如员工对组织的期待是不符合员工的需求时，则员工可能会产生比较低的工作满意度、绩效、甚至离职。Steel Ovalle（1984）研究发现，离职倾向与真正的离职有高度的正向关系。;七、心理契约违背模型：;八、建立心理契约的途径;（一）组织公正 ???;组织公正：;分配公正(distributive justice) ;分配公正性的理论强调：;分配公正性的理论为说明员工非常有可能会以所得到的报偿和付出的比例在心里的感受，来决定他们的满意度和表现的重要立论。其重要的意涵为员工是依照认为自己价值多少来做报偿与付出比例的衡量，并非以报偿的绝对价值或管理者所认定的价值。 总体而言，有许多不同的文献证明分配公正性的判断为员工态度和行为的一项决定因素(Walster et al. 1978) 。而因为分配公正性着重于报酬的分配上，文献证明属于为结果导向(outcomes orientation) ，但却并无注意到做成最终分配之过程，将忽略分配究竟为何形成，为何根据。;程序公正(procedural justice);个案研究说明程序公正的重要;Greenberg 的发现与组织公正中的分配公正及程序公正内容完全符合，对于薪资的削减造成员工对组织的心理契约违背，则员工将产生改变行为以调整自己的心理契约违背程度，在员工的贡献与所分配到的资源报酬比例受到改变时，产生偷窃公司财物行为以弥补薪资削减的损失，并且将行为合理化，同时此调查研究充分证明程序公正的重要性，在于有进行削减薪资合理说明的第二个厂，公司的财务损失明显比没有进行合理说明的第三厂低，此现象说明分配过程当中，程序公正