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做好员工离职管理工作 做好员工离职管理工作 “铁打的营盘流水的兵”，员工离职是一种正常现场，但如果企 业的离职率过高，那证明企业的管理还是存在一定问题的。员工的 离职，尤其是核心员工的离职，可能会给企业带来一定的损失，如 带走公司的客户资料，到同行业就职违反竞业协议，带走公司员工 等。企业为了控制风险，有的为员工离职审批设置了重重障碍，有 的变向克扣员工工资，有的甚至还运用阴谋诡计迫使员工离职，有 的不按劳动合同法给予经济补偿金等，严重的双方还会对簿公堂， 搞得两败俱伤。无论从员工的角度，还是从企业的角度，这些做法 都是非常不可取的。我一直倡导和谐信任管理，因此企业非常有必 要做好离职员工的管理工作，做到“好合好散”。那么，企业应如 何做好员工的离职管理工作呢？赵云阳老师建议如下： 一、 领导层要严于律己，宽以待人。据权威机构统计，员工离职 因为直接主管的原因高达50%以上。“只许州官放火，不许百姓点 灯”，这似乎己成为一种普遍现象。如果领导层，尤其是直接主管 如处理事情不公平公正、带头破坏制度及流程、颠倒黑白是非、高 高在上、心胸狭隘等，都会导致员工离职。“己所不欲，勿施于 人”，正人先正己，要求员工做到的领导层首先要做到，否则就有 可能导致员工离职，严重的还会导致管理上的被动，到时无论你有 多么大的个人魅力，无论你有再高明的沟通技巧，一切都会徒劳无 功。 二、 关注员工思想动态，预防为主。人力资源部和直接主管要关 注员工的思想动态，发现员工有离职的苗头，及时和员工沟通，做 到有的放矢。员工经常请假、抱怨增多、不愿接受新工作、在招聘 网站更新简历、工作风格与平常有一定的出入等都可能是员工离职 前的表现，人力资源部和直接主管要定期或不定期和员工沟通，善 于发现员工离职的一些现象，做到有效预防。有一个企业的人力资 源部通过关注员工的微傅，如发现员工有离职的现象，及时沟通， 有针对做出对策，做到了有效预防，这种形式非常值得借鉴。 三、 诚恳进行辞职面谈。对于提出辞职的员工，直接主管和人力 资源部要进行辞职面谈。而谈的目的是尽可能挽留骨干、优秀员工; 了解员工辞职的真正原因，促进企业管理改善，提高公司管理水平; 消除误解或缓解不满情绪，维护公司职场口碑；为员工职业规划提 出建议。接到员工的辞职申请，要第一时间响应，对去意己决、无 法挽留的员工，要准许辞职，毕竟“强扭的瓜不甜”。面谈千万不 能搞得太正式，态度要诚恳，把员工当朋友对待。我以前在企业上 班的时候，辞职而谈要么是请离职员工喝一杯咖啡，要么是喝一杯 茶，要么是请吃一顿饭，我会善意的指出其存在的问题，对职业发 展提出自己的建议，有的还成为了很好的朋友，还有的离职后又回 到了企业工作。 四、 重视核心员工的竞业管理。对于关键岗位员工要签订竞业协 议，对于公司的机密资料要加强保密工作。机密资料要有严格的保 密措施，防止外泄。如掌握公司机密资料的员工离职，要给予一定 的“脱密期”，离职后按竞业协议给予补偿，同时保持必要的联系。 五、 做好员工离职原因分析工作。员工离职的原因一般为：薪资 不满意、对领导不满意、人际关系不满意、业绩不达标、对绩效考 核结果有意见、工作失误、个人原因等，人力资源部要对分门别类 进行汇总整理，找到其中的规律，为人力资源政策、流程制度等方 而提出改善建议，实现企业管理的不断完善。 六、 人性化办理离职手续。企业要按照国家相关法律法规办理离 职手续，不要以种种理）变向克扣或拖着不发工资。要召开离职欢 送会，对离职员工的优点要予以表扬，曾经的误会要予以消除，对 其前景表示祝福。毕竟曾经也是一家人，好合好散最重要。人力资 源部要注意保留好相关书而证据，防止发生劳资纠纷风险，如员工 辞职申请表、终止劳动合同书、离职通知书、考勤表等。 七、 对离职员工进行管理。人力资源部要对离职员工资料进行整 理归档，定期与离职员工联络，尤其是关键岗位或中高层管理员工, 告知公司的发展状况及发展前景。还可邀请老员工参加公司的年会, 让其感受到公司对离职员工的关心。我原来在外企工作时，由于重 视了对离职员工的管理，有的离职员工在外面历练后又回到了企业, 并且相当稳定，有的为企业介绍了优秀人才，充实了公司人才库。 总之，企业要做好离职员工的管理工作，要以预防为主，做到有 的放矢。同时，建立规范的制度及流程，倡导和谐信任管理，方能 从根木上做好员工的离职管理工作，否则就可能造成管理上的被动。