企业员工薪酬和福利管理规划.pptx

员工薪酬与福利;7.1 员工薪酬概述;一、薪酬的概念与作用;薪酬的作用 保障作用 激励作用 薪酬的分类;二、员工薪酬系统及其影响因素;员工薪酬的影响因素;三、薪酬体系合理性的标准;7.2 员工薪酬规划;一、薪酬规划的含义及制定原则;二、薪酬规划的具体内容和步骤;薪酬规划的步骤;7.3 员工薪酬设计;一、薪酬设计过程;二、工作评价方法;分类法（又称套级法） 程序 举例：办事员工作级别标准;优点 简单明了，易被员工接受 大量工作岗位，且工作内容、责任、工作环境、所需技能差别很大时适用 很高的灵活性，当工作数量增加或一种工作要求变化时，很容易确定其工资级别 强调工作类别差异，适合在公共部门和大公司的管理人员和技术人员运用 缺点 工作定位不准确时会产生不公平感 工作类别划分上有一定难度，类别太少难以准确区分工作的价值；太多则工作复杂性增加;因素比较法 程序 举例：以一机械加工企业为例 确定技术员、机床操作工和文员为标准工作职务 确定技能、智力、体力、责任、工作环境为付酬因素 对各标准职务进行比较，确定各付酬因素的薪金 画出因素比较图 确定非标准职务的薪金;优点 按付酬因素确定薪金，较为准确 缺点 付酬因素在不断变化，薪酬体系也要随之变化 标准职务选择、付酬因素选择不恰当将导致薪酬体系的不公平;点数法 程序 实例 美国全国电机制造业者协会（NEMA）的点数法 优点 操作方便，应用广泛 缺点 结构化量表设计较为复杂;NEMA点数法中点数的分配;职务点数与工资级别转换表;三、薪酬结构与分级;工资分级;四、薪酬调整;7.4 企业核心人才的长期薪酬;一、企业核心人才与长期薪酬;长期薪酬 为吸引并留住员工，使期工作绩效与企业的长期发展战略相匹配而采取的一种激励方式，包括股本期权计划和期股计划两种，具有激励性和福利性双重特征 长期薪酬的理论基础 人力资本理论 风险理论 供求理论;二、股票期权计划;股票期权计划的基本内容——以美国为例 非法定股票期权（nonqualified stock option） 股票期权必须依照公司有关章程的确定，并得到有关方面广泛的认可 股票期权的价格可以浮??。即期权价格可以定为转让日当天股票市价的100%，也可以定得低于市价 股票期权的有效期为10年 没有持有数量的限制和其他计划实施上的限制 期权行权后，股票持有期必须超过一年 股票期权购买价与市价之间的差价被视为个人的收入，不能作为资本收益应税，也不能从公司所得税税基中扣除，必须作为普通收入缴纳个人所得税;激励性股票期权计划（incentive stock option） 股票期权获得者必须是从期权授予期起到行权期开始前三个月止仍在职的企业员工，某些员工离职后12个月内仍可享受此权利 股票期权的赠与计划必须在该计划实施的前一年或后一年内，获得股东大会的批准 股票期权计划的有效期为10年 股票期权的价格可以等于或超出股票的市场价格 股票期权生前不可转让，死后可转让给继承人 个人每一年度行权认购股票的最大限额为10万美元 参与股票期权计划者，不得持有本公司股份的10%以上或母公司股份的10%以上，除非经股东大会批准 其收益可作为资本收益应税，可在公司所得税中扣除;其他激励性股票期权计划 限制性股票（restricted stock） 虚拟股（phantom stock） 股票增值权（stock appreciation right） 绩效单位计划（performance unit plan） 绩效股份计划（performance share plan） 股票期权计划的四个要素 股票期权计划的受益人 股票期权的行权期 股票期权的行权价 股票期权的数量;三、期股计划;期股股票的来源 上市公司的股票来源 由上市公司的控股股东单位从二级市场代购本公司股票并加以锁定 上市公司投资成立控股子公司，子公司买入一定量母公司流通股，并订立协议将此股票作为母公司向经营者授予期股的股票来源 高科技性质的上市公司可以努力争取在库藏股、定向增发新股方面取得政府特别许可，使公司保有一定数量流通股作为期股激励的股票来源 非上市公司 所有股东按相同比例向经营者转让所需股份 增发新股份;期股购股资金的来源 现金、赊账、优惠贷款 公司每年提取一定比例的利润作为奖励基金，专门为经营者购买本公司股票作为期股奖励;小结：股票期权与期股联系与区别;7.5 薪酬管理的发展趋势;一、技能导向的薪酬体系;技能导向薪酬体系建立的依据——技能块 指完成工作所需要的不同类型技能的集合 特征 必须从所要完成的工作中提炼出来 根本目的是要促进员工队伍的高度灵活性 能够被公司利益相关者理解和接受;二、整体薪酬体系;三、宽带薪酬;宽带薪酬的特点 薪酬等级少，每个等级的范围宽 重视绩效和能力 以市场为导向 宽带薪酬的优点 支持组织结构扁