绩效面谈辅导教材.pptxVIP

绩效面谈辅导;企业中高层经理在绩效管理中的地位 ;培训提纲;企业中高层经理在绩效管理中的地位/想法 ;绩效管理是公司高层的事 公司的目标我们不知道 公司未来的发展我们不知道 我的主管从来都不让我参与制定部门计划和公司未来发展计划 人力资源部只是给我们一些表格，我们也不知道怎样使用这些表格;绩效管理不是我们的事 我们的日常工作已经很忙 你让我们做这些，谁来帮我们完成日常工作 老板天天跟在后面摧帐，我们没有时间搞这些东西 ;员工从绩效管理中得益：;公司从绩效管理??得益;公司组织架构的模式; 企业;员工在绩效管理中的角色;主管在绩效管理中的角色;主管在绩效管理中的角色;高层管理者在绩效管理中的角色;这是一个积极的、主动的、持续的过程. 主管必须及时,主动告知员工的表现 主管的工作目的就是帮助员工发挥个人最大潜力，达到公司业绩目标。;1. 帮助员工获得成功的辅导;2. 帮助员工改进和提高能力的辅导;3. 当员工业绩表现出色时的辅导;;绩效管理必需是 ;一线经理不要参与绩效管理吗？;公司组织架构的------;二、如何进行有效的绩效面谈;业绩评估过程所面临的最大挑战;公司战略目标;确立目标; 绩效考核流程;考核人说：“平时，我们随时沟通……”;不仅谈事（工作），而且谈人(发展)；不仅谈过去（总结），而且谈将来（下阶段计划和绩效改进）……;为什么进行绩效面谈;绩效面谈的步骤;;面谈座位安排;;;5、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲;如何倾听你的员工; 用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认真倾听 插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的价值，鼓励被面谈者提供更多的信息 周期性的重复和确认你的理解，这可避免可能的误解，并可鼓励被面谈者加以解释。 对被面谈者的情感作出反应，这会使被面谈者知道你在倾听，并鼓励他讲的更多; 我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事 我明白你的心情，假若。。。 如果事情发生在我身上，我一定会也感到。。。 我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受 发生这样的事，必定会感到难过（兴奋） 你似乎对。。。感到很不开心（喜悦）; 你有什么想法？ 你认为我们应该如何处理 你有什么建议 可否协助推行部分建议 你认为我们应把意见定在什么时间 你想我们需要多少时间？;;; 员工绩效考核表;绩效改进计划和行动方案;;绩效面谈可能遇到的问题;如何批评员工;如何确保面谈会促进工作绩效的改善;鼓励员工多讲话的技巧;有待提高的能力 行动计划 时间 市场知识 参加市场部的例会 7至8月 财务知识 财务培训 三季度 变革管理 参加公司机构调整项目 8月 变革管理培训 四季度 带队伍能力 团队建设培训 三季度 计划组织能力 由高级经理辅导制定 4月 本年度经营计划 ;1、协助员工做培训发展需求分析 2、协助制定发展计划 3、了解培训内容 4、为新技能提供练习的机会 5、对旧习惯的改变给予认可和鼓励 6、定期进行观察和辅导 ;;培育下属的八大步骤 询问工作进展：不要太泛 保持静默：人难忍受静默 赞许 询问工作障碍 询问解决办法：高明的辅导是引导，不是告知 引导达到共识 约定回顾日期：建议——现实 鼓励：70%技能都是跟着主管学来的 ;汉堡包原则：表扬+批评+鼓励，以振奋结束、抚慰 批评的BEST原则： behavior description：描述行为 express consequences：表述后果，让自己得结论 solicit input 征求下属意见 talk about positive outcomes：着眼未来;描述性 支持性的沟通是描述性的和详细的，而不是评价式的和大概的。当人们被告知他们的主意和行为是好还是坏时，这种评价过程会引起心理防卫并造成争执。 错：“你说的不对”、“你真蠢”。 对：“你多次打断了客户话所以客户会生气”。 对：“记得6月份，代理部的人均绩效是300万元，而你完成的指标仅有80万元。。。” ;针对问题 支持性的沟通将精力集中在具体问题上而不是人格或地位。 错：“你性格不好。” “你不可靠，所以我们不放心让你去做此项工作。” 对：“你的周报表交得太晚了，并且里面还有不少错误 ，所以我们不能用它。” “如果沟通方式得当，你的客户满意度指标会高一些。”;灵活性 支持性的沟通是很灵活的，而不是固执的。