绩效考评指标设计.pptxVIP

第四章 绩效考评指标设计;内容;引导案例 ;考评的内容主要包含三个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力方向。具体的考评项目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。对中层干部的考评完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。;;;第一节 绩效考评指标的分类; 绩效考评指标可以从不同得角度进行多种???分：一从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，绩效考评的指标可分为以下三大类： 1．品质特征型的绩效考评指标(也称特征性效标)。 2．行为过程型的绩效考评指标(也称行为性效标) 3．工作结果型的绩效考评指标。;;;;1．在实际工作中注意更新知识，努力扩大知识面;表4－1 行为过程考评指标举例（续1）;1．与下级相处融洽，善于使下级了解他的设想和意图;1．善于了解下级的长处和短处，择其长而用之;1．发挥职能部门作用，下属工作机构运转有效;1．对计划执行情况能经常检查督促;;;;三、根据绩效考评的内容可以将绩效评估指标分为以下几类： 1．工作能力考评指标 2．工作态度考评指标 3．工作业绩考评指标 ; 工作业绩指标通常具体表现为完成工作的数量指标、质量指标、工作效率指标以及成本费用指标等，一般可以分为以下几种： (1)数量指标。 (2)质量指标。 (3)成本指标。反映了实现直接绩效成果的代价，包括人工成本、产品成本等。 (4)时间进度指标。 (6)客户满意度指标。指绩效产出满足客户需求的程度，包括客户满意度、客户流失率等。 (5)频率指标。;绩效考评指标体系的建立是有效地组织绩效考评、实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。;一、绩效考评指标体系的设计程序;;三、绩效考评指标的选择依据;;; (一)要素图示法 绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。; 极为需要 较为需要 需要 语言能力 学习能力 合作精神 协调能力 工作质量 工作数量 绩效 图4—1某类生产人员绩效考评要素图示法举例;;;;;; (三)个案研究法 个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。 个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。 ; (四)面谈法 面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。它有两种具体的形式： 1．个别面谈法。 2．座谈讨论法。;;;;;五、绩效考评指标的权重分配;（一）确定指标权重的目的; （二）确定指标权重的原则;（三）确定指标权重的方法;;;;;（四）分配权重时应注意的事项;销售 旺季;六、确定绩效考评标准;（一）制定定量指标的考评标准方法;;指标;指标;（二）制定定性指标的考评标准方法;考评要素;第三节 关键绩效指标的设定与应用;关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。使KPI不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。 ;二、选择关键绩效指标的原则;三、提取关键绩效指标的方法;;;(三)标杆基准法;四、提取关键绩效指标的程序和步骤;;; (三)根据提取的关键指标设定考评标准;;“绩效指标与绩效标准”;“指标与标准”;“基本标准与卓越标准”;“基本标准与卓越标准”;“设计绩效标准应注意的问题”;（四）确定工作表现跟踪计划; 工作产出;（五）审核绩效指标;1．工作产出是否为最终产品 2．关键绩效指标是否可以证明和观察 3．多个评估者对同一个绩效指标进行评估，结果是否能取得一致 4．这些指标的总和是否可以解释被评估者80％以上的工作目标 5．是否从客户的角度来界定关键绩效指标 6．跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作 7．是否留下超越标准的空间?;案例阅读：从绩效管理体系看日企成败 ;首先，从绩效管理体系的基础来看，日本企业有着天然的缺陷。 　 　绩效管理体系的基础是职务分析。职务分析包括工作分析和工作评价两部分内容。职务分析作为这两部分的整体，它是采