集团年度人力资源规划.pptxVIP

某集团年度人力资源规划 期望—— 通过本规划，您能了解： 公司HR工作现状、2003年目标及重点 公司2003年HR重点业务策略 公司HR专业化能力提升策略 公司年度HR重点工作推进节奏 HR工作的组织保障 期望—— 通过本规划，您能了解： 公司HR工作现状、2003年目标及重点 公司2003年HR重点业务策略 公司HR专业化能力提升策略 公司年度HR重点工作推进节奏 HR工作的组织保障 吸引 发展 激励 保留 向往 （向往在某公司工作） 成长 （不断学习成长） 激情 （做事充满激情） 归属 （充满对企业归属感） 人 力 资 源 工 作 人 力 资 源 效 果 某公司 人才 现状*目标*重点 我们需要学习什么？ 我们需要做好什么事情？ 群组、区域、部门怎样期望我们？ 如何满足公司对人力资源的要求？ 超前 滞后 超前 滞后 2 3 4 1 HR记分卡 现状*目标*重点 财务 客户 内部 学习 指标 03年目标 02年现状 说明 人均营业额 人均利润 人力成本占营业额比例 885万元/人 （不含工人） 943万元/人 （不含工人） 80万元/人 （不含工人） 90万元/人 （不含工人） 3.42% 现状*目标*重点 财务 客户 内部 学习 客户需求 03年目标 02年现状 吸引//向往 高级人才招聘 人才结构指标 增长×%——×人 研发：×% 专业服务：×% 国际化：×% 指标 高级人才招×人； 研发：×% 专业服务×% 国际化：×% 加入公司,谋求发展,环境怎样 现状*目标*重点 财务 客户 内部 学习 客户需求 03年目标 02年现状 保留//归属 工作环境质量 达到全球公司均值× 指标 总体× ×% 激励//激情 员工奉献度 10% 提高一倍×%(全球均值为×%) 绩优员工流失率 ×％ 发展//成长 后备干部储备 员工的下一步 高层干部个性化培训落实率 末端淘汰率 没有后备储备计划 无明确要求 ×% ×% ×%GM有后备5;50%总监有后备 30%的员工与上级就下一步达成共识 不变 CV认同率 ×% 保持不变 现状*目标*重点 财务 客户 内部 学习 竞争力 03年目标 02年现状 指标 招聘效率能力 高级人才供给及效率 无标准 候选人:录用=×; 面试到录用1.5个月 发展工具\手段 专业序列推进率 总经理HR目标实现率 能力标准覆盖全员×%;相应能力培训覆盖 10个序列有职业发展路径 ×%总经理实现个人设定的HR目标 人均学时 干部当讲师学时 40小时 高层不低于6小时 激励手段 薪酬水平与市场的对比 处于市场 水平 达到市场中分位水平 能力标准覆盖 培训普及到 无标准 现状*目标*重点 财务 客户 内部 学习 学习手段 03年目标 02年现状 指标 引进高级人才 引进人数 引进×人 引进×人; 专业化提升 专业化培训学时 HR链内轮岗 专业化培训课程达到60学时; 自觉5人 学历及经验指标 专业化培训×学时 自发3人(王\李\那) 建立公司内HR从业标准 ×%以上具有本科以上学历; 外部招聘,至少有2年以上HR经验 90%以上具有本科以上学历; 外部招聘,至少有2年以上HR经验 现状*目标*重点 公司规划纲要确定了 公司的战略重点;资源投入分布;重点的策略; HR的BSC明确了HR配合战略的核心目标, 让一流的人才向往企业,在企业中激情工作，有归属感,从而创造一流的业绩 HR2003年重点、特殊策略一览表 注： 表示举措重要差异，不意味该项工作重要性差异，如：一星只意味在这个点上无专门特别的举措，则不细化，同全员，而非不重要 高级 人才 研发 人员 重点 业务 重点 行业 干部 成长 激情 归属 向往 全体 员工 人才品牌 职业发展理念； 下一步； 培训 沟通薪酬； 薪酬竞争力； 干部作用 关爱员工； 重视起点； CV重点：服务客户 吸引空气； 瞄准人才； 绿色通道； 同上 CV重点：诚信共享 专门入职培训； 过程分析关注 薪酬竞争力； 发展空间 管理专业化 业务专业化 同上 后备干部管理； 轮岗 薪酬 同上 CV重点：精准求实 内部举荐奖励 挖“头” 职业发展道路； 细化技术职称； 培训投入 个性化考核奖励； 专款专用，倾斜骨干 高层及研发人员创新氛围培训 CV重点：创业创新 内部吸引； 外部吸引； 蓄水池 上述人员分类政策会优先保证重点业务； 上述人员分类政策会优先保证重点业务； 上述人员分类政策会优先保证重点业务； 渠道销售序列；大客户序列；行业客户经理培训投入； 直销人员的考核激励模式 上述人员分类政策会优先保证重点业务； 上述人员分类政策会优先保证重点业务； 高级人才专人研究； 一般人才细水长流； 特殊薪酬政策 期望—— 通过本规划，您能了解： 公司HR工作现状、2003年目标及重点 公司2003