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三、以任职资格为核心的职业化行为评价系统 问题的提出： 1、高素质的员工是否一定能够产生高绩效？ 2、任职资格与职业化行为标准之间的关系是什么？ 3、如何制定任职资格标准？ 4、如何进行员工任职资格的管理？ 5、如何界定员工的职业化行为标准？ 理论与实践的探索： 1、任职资格标准的编制技术 2、职业化行为能力的编制技术 3、企业员工职业化的推进系统建设 产品行销线职业资格标准 行为标准示例（管理类、销售类、秘书） 素质模型 1- 知识与经验 2- 技能 3- 素质 4- 行为 知识与 经验 1 技 能 2 潜能 3 行 为 4 个性 价值观 内驱力 行为模块 行为要项 知识结构 1-学历背景 2-广度与深度 知识与经验的互补性 技能结构 1- 人际关系技能 2- 解决问题的能力(A) 3- 协作能力(A) 4- 信息管理能力 5- 学习能力(A) 6- 其他特殊技能 深 度 广 度 行为标准是完成某一业务领域内工作活动的成功行为的总和。 相同或相似性 任职资格 任职资格 能力标准 行为标准 界定了同一职种不同级别员工任职能力特征，说明每个级别的员工能做什么，能做到什么程度； 描述的是同一职种员工成功地完成所承担业务活动的行为规范，据此判断员工业务行为是否符合公司规范； 行为 模块1 行为 模块2 …… 行为 模块n 行为要项1 行为要项2 行为要项3 行为标准项1 行为标准项2 行为标准项3 基于职业化行为的任职资格标准 任职资格标准开发思路 2、业务分析 4、业务 深度要项 3、流程分析 技能要项 行为模块与 行为要项分级 5、标准定稿 关键行为模块 于行为要项 1、主管访谈 工作 指导思想 级别角色定义 行为标准 知识点 各级别 任职资格标准 级别角色定义（通用） 级别 角色定义 一级 （初做者） 有限的知识和技能，主要是从事本专业工作所必须的一些基本知识或单一领域的某些知识点，这种知识往往未在工作中实践过； 在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持。在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的 对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握； 只能在指导下从事一些单一的、局部的工作； 不能完全利用现有的方法/程序解决问题。 二级 （基层业务主体） 具有基础的和必要的知识、技能。这种知识、技能集中于本专业中的一个领域并且已在工作中多次得以实践； 能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的； 在有适当指导的情况下，能够完成工作，在例行情况下有多次独立运作的经验 能够理解本专业领域中发生的改进和提高； 工作是在他人的监督下进行的，工作的进度安排亦是给定的； 能够发现流程中一般的问题。 角色定义（通用）续 级别 角色定义 三级 （业务 骨干） 具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解； 能够发现本专业业务流程中存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案； 能够预见工作中的问题并能及时解决之； 对体系有全面的了解，并能准确把握各组成部分之间的相关性； 能够对现有的方法/程序进行优化，并解决复杂问题； 可以独立地、成功地、熟练地完成大多数的工作任务，并能有效指导他人工作。 四级 （专家） 在本专业大多数领域具有精通、全面的知识和技能，对与本专业相关的其它领域也有相当程度的了解； 对本专业业务流程有全面、深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案； 能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，从而推动和实施本专业领域内重大的变革； 能够通过改革现有程序/方法解决本专业领域内复杂的、重大的问题； 可以指导本专业内的一个子系统有效地运行； 能够把握本专业的发展趋势，并使本专业发展规划与业内发展趋势相吻合。 五级 （高级专家、业务权威） 具有博大精深的知识和技能； 业务流程的建立者或重大流程变革发起者； 调查并解决需要大量的复杂分析的系统性的/全局性的/特殊困难的问题，其解决方法往往需要创造新的程序/技术/方法； 可以指导整个体系的有效运作； 能够洞悉和准确把握本专业的发展趋势，并提出具有前瞻性的思想。 任职资格标准结构 资格标准 …… 技能要素2 技能要素1 专业技能 必备知识 专业经验与成果 技能标准 技能标准 技能标准 职业化行为标准编制技术（１） 职业行为规范 研 发 制 造 营 销 客户 满意 客户 需求 成功行为 成功行为 成功行为 职能管理 职业化行为标准编制技术（２） 工作 模块 列表 关键业绩 指标 业务持续 发展