培训机构负责人能力素质模型.pptxVIP

培训机构负责人能力素质模型;联系方式;主要内容;在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于维护。难道对人来说不也是这样吗？——摩托罗拉总裁 培训是提高企业竞争力的秘密武器。——国外某公司董事长卡斯沃里 培训常常可以提高工人的能力，给他们以动力，反过来又会获得更高的生产率和更大的获利能力。——人力资源管理教授蒙迪和诺埃 培训很贵，不培训更贵。——松下幸之助 企业的成功：19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪靠培训。 ; 未来成功的企业需要解决两个问题：一个是吸引更有竞争力、更富创造性的管理人员；一个就是把办公室与教室联在一起。 ――美国著名未来学家约翰.奈斯比特;培训与学习型组织;培训不是消耗，而是投资 ;培训不是消耗，而是投资 ; 培训是一种有计划、有目标、有步骤的学习，它的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、以及工作态度得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。;企业培训的作用;培训的作用机制模型;企业培训的因果关系图;西方管理理论发展的阶段;“科学管理之父” 泰罗;科学管理理论的主要内容;“组织理论之父” 韦伯;韦伯的行政组织体系的特点; 胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。 美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。 麦克里兰 () 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。;在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“ ”。在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效??。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为。这篇文章的发表，标志着胜任特征运动的开端。 ; 与某工作（或工作情境）中的参照效标－杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。 个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。;: 能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀于一般绩效的个体和特征。 ;：与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性。 “能力”、 “胜任特征”、“胜任特质”、“胜任力”、　 “职能”、“素质”、“胜任素质”、“资质”、　“才能”、“受雇用能力”、“资格”等。 ： . ;“冰山模型”;冰山模型;知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； 技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力） 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导 自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）； 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）； 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。 ;冰山上露出的角—知识、技能， 掌握提高技能途径是技能培训和反复练习。 掌握知识主要是各种正规和非正规的学习。 冰山下的隐含部分价值观、自我认知、动机、特质我们可以做些什么？;因果关联;因果关联; 当选用某种特定的标准或准则（胜任特征）来衡量时，胜任特征确实能够预测个体实际工作绩效的好坏。 卓越绩效：前5％－10％人数的工作绩效 合格绩效：最低可接受的工作绩效;洋葱模型; 胜任特征模型（ ）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。 ;胜任特征模型的构建步骤; （ 1981 ）建立管理人员胜任力通用模型，包括6个特征群以及下属的19个胜任特征。 . （1989 ）构建21项基本的个人胜任力和胜任力字典，建立了包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、经理