人员招聘与保留.pptxVIP

人员招聘与保留;招聘中遇到过 或者正面临着困惑吗 ;招聘可能存在的几种误区;未准确定义招聘的“人才”;招聘可能存在的几种误区;招聘可能存在的几种误区;系统化的招聘招聘流程是成功招聘的重点;总结：成功的招聘， 不仅需要系统的招聘流程， 更需要勇气与责任。;招聘流程;招聘前要知道的几件事;第二讲：人员评价（甄选）——路在何方？;在日常的人员招聘中是如何识别人才的;人才评价像中医：因为那莫名所以然的经验;人才评价像西医，因为那些臻至入微的检查;;;职业兴趣测验报告的构成;无领导小组讨论，简称LGD，在广大应聘者心目中无领导小组讨论还有个广为流传的俗称“群殴”。无领导小组讨论是将6-8名应试者编为一组，测评对象的地位平等，要求他们在规定时间内就某一问题展开不指定角色的自由讨论，评委通过对测评对象在讨论中言语及非言语行为的观察来对他们的某些能力做出评价。??;几种招聘测评技术新宠;几种招聘测评技术新宠;几种招聘测评技术新宠;面试的新模式——行为事件面谈法（BEI）;行为事件面谈法（BEI）——题本（面试提纲）的设计;假设某次BEI面试过程中我们需要考察被测评对象的“解决问题能力”这一素质特征，那么针对此能力素质应该如何设计面试题本呢;第二步，获取“解决问题能力”相关的关键行为 。 ;第三步，设计基于问题解决能力的关键行为的面试问卷。 ;题本（面试提纲）的设计——实战训练;行为事件面谈法（BEI）——追问：让应聘者信息由抽象变具体 ;问题一：被应聘者的虚假信息所蒙蔽;问题一：被应聘者的虚假信息所蒙蔽;问题一：被应聘者的虚假信息所蒙蔽;问题二：所获得的信息不能准确反映素质状况 ;问题二：所获得的信息不能准确反映素质状况 ;问题二：所获得的信息不能准确反映素质状况 ;问题三：信息量太少，无法准确判断应聘者的素质水平 ;行为事件面谈法（BEI）——运用STAR原则 收集行为事件;人员评价（甄选）——中医，西医孰更优？; 人员保留的重要性: 前提: 保留比招聘更重要。 原因： 人员的合理保留避免了不必要的??员流失,保证了门市团队的稳定性;人员保留的重要性;关键人才的保留 ——巩固和扩展招聘成果;;人才保留 的两种形式 ;为什么受伤的总是你？ ——人力资源管理价值的再思考;我们为什么要沟通;在沟通中我们应该注意什么?;在沟通中我们应该注意什么?;沟通的时间把握;案例;这就是我们看到的……;;1、整天泡在网上，又不知道做什么好； 2、浮躁，喜好预測未知，轻易结论 3、不愛运动 4、性格软弱，喜欢为自己的意志不坚定找理由 5、选择性自闭，对熟悉的人嘮叨不休，对陌生人一言不发 ; 从多生子女时代 从父母严管 从师承父母和传统 从信息闭塞 从思想保守 从精神主导 从清晰价值观;新时代员工性格特征;角色調整;新时代员工为何不愿意与管理者沟通？。。。。。。; 真漂亮… 好好玩…. 郁悶死了… 我爱怎么做就怎么做 你可管不着… 为什么她工资高,而我就这么点. ; 我告诉你….. 你真笨…（评价） 你有何了不起（藐视） 我奉劝你… 我爸都这么说…（教诲） 我命令你… 我警告你… 我敢肯定，你不能成功…（价值判断）;1、学习80-90后的各方面技术和一些日常时尚用语 2、学会尊重80-90后的思想和创意，不要随意指责和批评 3、不要总是给80-90后员工一种过于严肃刻板的感觉让人很难亲近 4、不要总是以命令的方式来安排工作，生怕80-90后员工做不好 5、和80-90后员工一起参加活动，让他们了解你，支持你 6、沟通的时候真诚一点，让员工感觉到你的真诚 7、最好是在员工快乐的时候沟通，成功率和接受率会大一些 8、跟员工沟通，最好目的不要太明确，会让他们感到反感 9、不要总是用老套的语言说“这是为你好 ” 10、以委婉的语气说出你的观点，同时要注意观察他的情绪 ;谢谢各位！