检察官绩效考核工作存在的问题及对策建议思考.docxVIP

检察官绩效考核工作存在的 问题及对策建议思考 全面深化司法体制改革，提高检察机关办案效率和质量质效，实现员额检察官责、权、利相统一，最高人民检察院提出，要建立并落实科学合理常态化的员额制检察官办案绩效考核机制。 建立并落实员额检察官绩效考核机制具有重要意义。能够助推检察官提升办案质效，是全面深化司法体制改革的助推器;是促进检察官充分发挥办案主体作用的重要途径;是促进检察官队伍专业化和职业化建设的重要方式和方法。从目前实践经验来看，部分省份，如江苏、上海等地已经做出了积极探索，并初见成效。但是其他地区，尤其是基层检察机关，绩效考核工作仍存在诸多问题。本文中，笔者将从现阶段检察官绩效考核工作存在的问题出发，分析存在问题的原因，提出绩效考核工作的具体开展。 一、检察官绩效考核工作存在的问题分析 （一） 绩效考核流于形式，没有合理的考核内容和标准 从各地绩效考核工资的发放情况来讲，绩效工资在一定的行政区域内存在差异，但差异不大，主要原因是没有统一的绩效考核内容及标准，导致绩效工资发放区域内几乎没有差别，单位内部考核，干与不干，干多干少，在绩效工资中也无法体现。 从实践经验分析，目前绩效考核存在不同的标准，常见的有“工作量标准”和“质量、效果标准”。所谓的“工作量标准”是指以检察官办理案件的数量为考核重点，办案数量的多少对绩效工资产生决定性的作用，办案质效往往只是通过消极面予以评价，也就是说，只有出现办案质量问题的时候，才会将办案质量效果作为考核的标准和内容。这样的考核机制，容易导致办案检察官片面追求办案数量，而忽视了办案的效果。因此，在“工作量标准”的考核标准下，检察官满足于办案量的体现，而不利于贯彻刑事政策，不利于办案中“三个效果”的体现。 相对来讲， “质量、效果标准”更注重了办案质效的评价。笔者提出，要想全面地对检察官工作的“绩”和“效”进行综合考察，就要提出多元化的评价标准，要对检察官的工作进行全面的考察，在考虑工作量的同时也要考虑案件办理的“三个效果”的统一，要考虑各部门、各级别检察院工作的性质等。这样才能全面、准确、客观的对员额检察官进行绩效考核。 （二）绩效考核缺乏对岗位差异的考虑 内设机构改革完成后，各地区、各部门工作出现了重大调整，尤其是基层检察机关中的第三检察部。之前的案管部门成为“大案管”。基层院的一个检察部要对上级院的多个部门，基层工作压力增大。对于案管部门的员额检察官来讲，行政工作量大，但是行政工作无法量化。而且上级院的考核不够科学，存在很多人为的因素，再加上第三检察部的很多工作的完成还要依靠第二检察部、第三检察部所有办案人员的全力配合，如果单纯以上级院对下级院的考核结果来评判第三检察部的工作业绩，是不合理的，也是不公平的。 绩效考核工作中，要着重考虑岗位差异，应以业务部门为条线，制定不同的绩效考核标准，这样有利于缩小部门差异带来的心里失衡问题，有助于检察工作的全面发展。 （三）绩效考核缺乏对行政区域内的工作量的考虑 从目前绩效考核工作实施情况来讲，一定行政区域内检察官的绩效工资没有与实际的工作量或者办案量挂钩，且存在区域内无差异现象。在一定行政区域内，各市区、各县区因经济条件、社会治安环境等多方面因素的制约，检察环节的案件数量有所差异，甚至相差甚远，但是从绩效工资的发放情况来讲，某些单位可以在单位内部进行必要的绩效考核，因工作量及工作效果等因素适当拉开绩效工资的发放水平，但是从区域内考量，还存在區域内无差异的现象，这样一来，对办案数量多的区域内检察官明显有失公平。 二、绩效考核工作开展应着重考虑的几个问题 （一）应考虑国外经验与本土化情况相结合的方式 要想完善员额检察官的考评制度，首先应当保障司法独立和实现公平正义为终极目标。从国外的实践经验来讲，美国在20世纪60年代就实行了专项对检察官的考核。在考核方式上，有的国家是由选民或者律师协会对检察官是否胜任职务情况进行评议，有的则是要求在大多数选民同意的情况下才能继续从事检察官工作。 只有科学构建考核机制才能正面引导检察官职能的充分发挥。在检察官考核制度设计方式上，我们建议国外经验与本土化情况相结合的方式。检察官的业绩考核既要实行内部的考核机制，也要有必要地引入外部监督机制，以保证考核机制的公平正义。 （二）应正确处理司法责任制去行政化与业绩考核行政主导的矛盾 正确处理司法责任制去行政化与业绩考核工作的行政主导之间的矛盾，在业绩考核工作中要注重行政主导的限度，应当运用综合考核手段，维系考核工作的正当性和合理性，避免行政色彩太浓重，影响考核工作的操作性。考核工作还是应当将检察官办案质效作为重要的考核依据，做好行政工作与业务工作的人员区分，要明确，通过采取一定的行政手段，对检察官做出的综合评价，分出优劣，绩效工资拉开差距，这是业绩考核工作以行政为主导的目的，切勿