物流公司绩效考核制度及评分方案.docx

文档来源为 : 文档来源为 :从网络收集整理 .word 版本可编辑 .欢迎下载支持 . PAGE 1 PAGE 1文档来源为 :从网络收集整理 .word 版本可编辑 . 绩效考核管理制度 一 目 的 二 适应范围 三 工资的组成四 考核原则 五 考核周期与考核责任人 六 考核办法 七 考核结果应用 九 附则 生效日期 日起 制定部门  人力资源部公司总经理： 审核人 人力资源部经理： 批准人 目的 为达成公司经营目标，提升公司业绩，充分调动员工积极性，提高工作效率，激发员工个人潜力，促进公司、员工共同发展，特制定本绩效考核管理制度。 二 适应范围 本绩效考核管理制度适用所有转正员工。 实习生的绩效考核由所在部门的部门经理执行，并将最终的结果上交到人力资源部。 三 工资的组成 平时工资：( 方案一 ) 、月工资总额 = 基本工资 + 绩效工资 绩效系数 + 工 龄工资 年终奖金 ：年终奖金 = 年终奖金基数 岗位系数 绩效系数（员工以月绩效系数平均值为准，主管以上员工以年度考核系数为准） 〈注： 1、员工的加班工资核算基数为基本工资，再乘以相关加班系数与天数； 2、年终奖金只适用正式员工〉 四 考核原则 1、公开原则：考核指标的制订与调整，均需由被考核者与考核者共同参与协商完成，员工有知晓自己的详细考核结果的权利。 2、客观原则： 要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的 评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免印象偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误差。 3、反馈原则： 考核结果要及时反馈给被考核者本人， 肯定成绩， 指出不足， 并提出今后努力改进的方向。 4、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的解释并可向人力资源部提出申诉。 5、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得，与员工薪酬、晋升、晋薪挂钩。 五 考核周期与考核责任人 1、考核周期： 、月度考核：与员工的月绩效工资、岗位调整挂钩； 、年度考核：与部门主管（含）以上员年终奖金挂钩， 与员工的晋升、晋薪挂钩。 2、考核责任人与交考核表时间如下表： 考评责任人 考核对象 交考核表时间 备 注 各部门责任人 部门主管以下 （经理 / 主管） 员工 部门经理 部门主管 各部门责任人 总经理 （经理 / 主管） 每月 3 号之前交上月的考核表于人力资源部 每月 3 号之前交上月的考核表于人力资源部 每月 4 号之前交上月的考核表于人力资源部  1、部门只有经理或主管的，经理或主管为部门责任人，部门既有经理又有主管的，主管为第一责任人，经理为第二责任人， 部门经理有权在主管的 考核分数上奖罚分； 2 、部门有经理也有主管的，部门主管的考核以经理和总经理的考核各占 人力资源 部 所有员工的考 核分数汇总 每月 5 之前将上月所有员工 的考核分数汇总交总经理 60%和 40%的权重。 注： 年度考核的时间以具体通知为准。六 考核办法 1、考核方式与适用对象 考核方式 适用对象 KPI（关键指标）考核 人力资源部员工 、信息部员工、财务部员工、加工中心员工、收货部员工、常温部员工、生鲜部 员工、后勤支持部员工 KPI（关键指标）兼MBO（目标管理）考核  市场营销部员工、采购部员工 2、KPI 绩效指标的制定均应符合“ SMAR”T 原则， 即 “具体的（S）”、“可度量的（ M）”、“可实现的（ A）”、“现实的（ R）”、“有截止期限的（T）”，各岗位的 KPI 指标不能超过 7 项，各项指标应尽量量化，对不能量化的 KPI 指标则应详细定性化。 3、MBO考核以年初制定的年度目标为准，采购部主要目标指标为生鲜采购总额和物流中心生鲜损耗率，市场营销部主要目标指标为营业收入和账款回笼率。 4 、各部门的具体考核指标见附件。七 考核结果应用 1、 为员工月工资度绩效工资和年终奖的发放提供依据，绩效系数如下表： 2、 为员工的晋升、晋薪、岗位调整和解除劳动合同提供依据，员工的晋升通道如下： KPI 分数 ＜ 100 分 ≥90 分 ＜ 90 分 ≥ 80 分 ＜80 分 ≥60 分  ＜60 分 实习生 正式员工（技工技师） 绩效系数 1 0．8 0．5 0 加工中心车间） 部门组长（仅限 作 业 部 与 部门主管部门经理 总经理 1 ）、员工申报晋升、晋薪参与考核的条件如下： A、在同一岗位上工作半年以上； B、半年内月度考核分数均不低于 90 分； C、半年内无书面以上处罚记录； D、至少有一次以上改进部门流程并有利于提高工作效率的建 议。 3) 、晋薪实行逐级制，最高不得超过本岗位最高等级工资标准。 ）、员工通过考核晋升后，在新岗位先见习一个月，见习期的工