人力资源管理之人才选用育留.pptxVIP

人才的选育用留-打造企业核心人才力 ;内容介绍;思考二：选育用留各个模块谁承担成败的关键？;职业发展：向导图 薪酬福利激励：电梯 绩效管理：钢结构 工作分析：地基;老板:人力资源部怎么搞的! ;中层经理:人力资源部怎么搞的;HR 人力资源部;人力资源部门最多只能担当“最佳男/女配角”“幕后英雄” 它做的一切体系都是公司战略高度的，而不是自己部门的 公司老大和中层经理就是首席的人力资源管理者 ;共赢： 老板定方向 HR定方法 中层执行;“路线确定以后，干部是决定因素。” --毛泽东;;超有个性的大学生求职简历封面 ;提起选材， 我们的表情?;修炼内功;一个候选人以后能否在公司胜任某职位，取决于以下几点：;;David Ogilvy 大卫.奥美，现代广告之父，1999年去世，88岁）奥美广告公司（创办于1948年）;会做，能做 知道为什么要做; ;IQ 智商 EQ 情商 AQ 逆境商(抗压能力);维度（负责网通的大客户销售代表） ?自我指导及自我激励 ?与别人和谐相处 ?交流技术信息？？？ ?专业的行为举止 ?坚持及有说服力;STAR行为表现面试方法:多问过去，少问将来;哪个事件能告诉你：他会是一个好丈夫;适应能力;适应能力;说出的话（内容）7% ---STAR行为面试 ;动机匹配度 他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境 我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外 ;;培训是否可以给企业带来竞争优势？;直线上司对培训的支持;一个中心 两个基本点;没有培训是万万不能的！但培训绝不是万能的！ ;　　一名美国人想去加拿大打猎，他来到一家狩猎中心，租了一只猎犬，猎犬的名字叫“业务员”。这个“业务员”懂得什么时候该叫，什么时候该跑。而且看到猎物后穷追不舍，绝不放弃。结果几天下来，这个美国人大有所获　;职业生涯规划---包括两方面的内容：;;黑熊和棕熊都爱吃蜂蜜 它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂 一天，它们决定以一年为期限来比赛，看谁的蜜蜂产的蜂蜜更多;黑熊想: 蜂蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量” 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统，表格设计非常细致 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量 同时黑熊还设立奖项，每季度奖励访问量最高的前三只蜜蜂 它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，只是让蜜蜂们之间展开竞赛，比赛访问量;棕熊想: 蜜蜂能产多少蜂蜜，关键在于它们每天采回来多少花粉--花粉越多，酿的蜂蜜也越多 它直截了当告诉众蜜蜂：咱们在和黑熊比赛看谁产的蜜多。 它自己做了一套简单的考核表格，测量每只蜜蜂每天采回花粉的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并每天把测量结果张榜公布 它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的前三只蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励;请您来“对号入座”?;绩效大不同;绩效考核中的职责分工－样本参考;茫;;;人的行为取决于: 行为发生时出现在他们身上的情况 做+ ? 好+ = ？？？ 做+ ? 坏- =？？？ 不做- ? 好+ = ？？？ 不做- ? 坏- =？？？ 做+ ?无反应0 =？？？ 不做- ? 无反应0 =？？？;人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况 做+ ? 好+ = 继续做+ （正面鼓励，被鼓励） 做+ ? 坏- =只好不做- （逃避不想要的结果） 不做- ? 好+ = 不做了- （坐享其成） 不做- ? 坏- =只好做+ （负强化，被威胁） 做+ ?无反应0 = 可做可不做0 （消解）dissolve 不做- ? 无反应0 = 可做可不做 （消解）;;一个中心 两个基本点;;练习;Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 双方同意的 Realistic 现实的 Time-bond 有时间限制的;中层经理如何给部门设立目标;用人之本---授权谁得到了猴子;场景一：;场景二：;张经理在和另一个下属小孙会面时，他同意为他让小孙作的公关 建议书提供一切必要的支持 结束谈话的时候张经理说，“需要帮助尽管告诉我。”;场景四：;如果您是张经理，下周一您将怎么办？;员工的敬业度指：;;Maslow 马斯洛 需求层次理论 1943;经济的;EBA: Emotional Bank Account感情银行账户;盖洛普公司敬业度Q12;---让员工称你为“教练”---鹰是怎样做教练的？---至少找出20点！上不封顶！;