人员甄选培训教材.pptxVIP

第五章 人员甄选;一,人员甄选的含义;(一)、信度:测评的稳定性和一致性,即指一种测试手段不受随机误差干扰的程度. ;信度分类: 稳定系数; 等值系数; 内在一致性系数; ; (二) 效度:指测试绩效与实际工作绩效之间的相关程度，也就是预测的有效性的问题.; 效度分类:预测效度; 内容效度; 同侧效度; (三) 基础比率,挑选率和有效系数之间关系 ;二 员工录用方法; 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题;审查申请表的指导性问题;应聘岗位 ;申请表和个人简历的优缺点;1.能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力 一般能力测验 — 语文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意 — 操作测验 完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替 特殊能力测验 — 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度 — 明尼苏达空间关系测验;下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ ;“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。 下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？ ;语文推理;优点：花费时间少、效率高、成本低，对报考者的知识、技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客观，因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法 缺点：不能全面的考查求职者的工作态度、品德修养以及其他一些隐性能力，因此笔试技术往往作为其他人员甄选方式的补充或是初步筛选方法 ;2. 人格与兴趣测试: “卡氏”16种人格测试 兴趣测试 6种兴趣分类： 现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型 ;3.成就测试: 目的: 了解应征者已经掌握的 知识与能力. 成就动机在人的动机结构中占有重要地位，它是人类适应社会的动力源泉，是人类的抱负、雄心和获得成功的强烈冲动，甚至决定着人们在人生的攀登中最终达到的高度。;性格对你有什么影响 ????职场上，能力是重要的，可是性格往往也是成败的关键，你是什么性格呢？这种性格对你的职业会有什么影响呢？做一下下面的测试吧。 ;已经分手的情人有一天突然成为你的同事，你会怎么办？ 1.十分希望他辞职； 2.自己辞职； 3.装成什么都没发生过； 4.再次约他出来见面。 分析结果： ;选择1.??你为人没耐性，而且以自我为中心，很少顾及别人的感受，尤其是遇到难题时，你会依赖别人的帮助。如果你不幸是这样的人，你要小心了，这样的性格很容易把朋友激走的，而且如果你的弱点被不怀好意的人利用，杀伤力会很大的呦。 选择2.??你是冲动派掌门人，做事往往不顾后果，乱冲乱撞，容易导致以失败收场。提议你多听别人的意见，可减少碰钉子的机会。 ;选择3.??你是深思熟虑的人。做事细心周密，遇到困难时处变不惊，总不会叫别人为你担心，但因此而承受的压力也会比较大，要寻找合适的为自己减压的方法，或是多多与人合作寻找帮助。 选择4.??你是一个凡事都会为他人着想的人，当遇到困难时，身边的朋友定能助你一臂之力。 ;(三) 录用原则: 补偿性原则; 多元最低限制原则; 混合原则;;(一) 面谈的程序: 1. 面谈前的准备 (1)面试主考官 (2)考官小组的组成及培训 (3)面试考官必须规避的错误 (4) 面视中的环境布置 ;;一、面试前的准备;（1） 场地布置 安静不被干扰的； 私人保密的； 氛围的营造； 候考人员的等待场地； （2） 工具、资料 面试开始前，每位主考官手中应有上列材料： ①面试程序表；②应聘者个人资料；③结构化问题表；④应聘者的面试评价表。每位应聘者的评分表要单独成面。 （3） 时间安排 面试应安排在