企业人力资源管理师讲义薪酬福利管理.pptxVIP

企业人力资源管理师讲义;案例 人才流失的背后 某集团有限公司,经济效益近几年稳步发展,员工的平均工资在北京同行业中居于上游水平,工资增长幅度每年以8%左右的速度增长.但是,此间集团公司的电脑信息部却出现了专业技术人员外流的不正常现象.为了解决电脑信息部人员外流的问题,人力资源部就员工流动的主要原因进行了调查,结果发现该类人员流动的主要原因是认为工资低,该类人员希望在业务上获的更大的发展.经调查; 1、引起技术人员外流的主要原因并不是因为与外界同行专业人员相比工资收入偏低所致？ 2、经过内部薪酬调查，问题是出在内部。 请学员评析：;*一、薪酬福利管理关键概念： 。岗位评价 。岗位排列法、分类法、比较法、要素计点法 。薪酬等级、薪酬级差 。薪酬调查、薪酬满意度调查 。薪酬计划 。薪酬结构 。薪酬制度 。人工成本核算 。经济性福利、非经济性福利;企业的薪酬原则;第一节 薪酬管理 (p-167);薪酬管理有一定的周期性，如图；;有效的薪酬管理应遵循的原则;*二、岗位评价与薪酬等级： ;第一单元 岗位评价与薪酬等级;* 成立岗位评价小组;四种岗位评价的方法;*（2）成对排列法。程序是：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。如图的岗位工作价值从高到低排列为甲、乙、丙、丁。 成对比较法 工作岗位 甲 乙 丙 丁 总分 甲 — 1 1 1 3 乙 0 — 0 0 0 丙 0 1 — 0 1 丁 0 1 1 — 2;;。3、要素比较法，是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑没一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最综确定岗位序列。其程序是； （1）获取岗位信息。根据岗位说明书收集评价相关信息。 （2）确定薪酬要素。心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件。 心理要求包括：智力、记忆力、推理、语言表达、人际关系处理、能力。基础教育和专业知识。 身体要求包括：身体素质、身体状况。 技术要求包括：设备操作、精确协调、等能力，以及工作经验积累、解决问题能力的提高等。;。4、职责的定义： （1）对原材料、加工材料、工具、设备、和财产所担负的责任。 （2）对钱或流通票具所担负的责任。 （3）对盈利或亏损、革新、投资等方法所负的责任。 （4）对经营决策、公共合同所负的责任。 （5）所担负的信息、记录的责任。 （6）所负的监督责任。包括：计划、指导、协调、控制和评估等方面。;。5、工作条件的定义： （1）工作环境；包括：气温、通风、照明、拥挤度、工作同事等。 （2）工作环境的伤害；包括：有毒、有害、高温、高空等。 （3）工时；注意非正常工时的发生：特殊的延长工作时间，非正常的轮班等。 。6、选择关键基准岗位： 由评价小组挑选出15—25个关键岗位。这些岗位将是所研究的岗位等级中的典型岗位。;。7、根据薪酬要素将关键岗位排序： 排序过程以岗位说明书的岗位描述为基础，由评价小组成员（或不同的专业人员）按要素中的行为子要素赋分，然后核算主要素序列值。 ;8、根据薪酬要素确定其所占权重： 1。假设评价五个要素总分1450点值；技术所占权重34。48%、 智力所占权重27。59%、体能所占权重13。79%、职责所占权重17。24%、环境所占权重6。90%。 2。各岗位所占各要素的的点值要素（如技术500、智力400、体能200、职责250、环境100等）权重。 3。确立岗位薪酬等级；根据各要素所占点值排序，将其相近的数值划在一个轴线上，将相近的岗位划归为一个薪酬等级。 （如；A、B、C、D、E、F、G等）。 ;9、要素计点法：是要求确定几个薪酬要素（如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题的能力、工作环境等），每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。操作步骤是： （1）确定要评价的岗位系列。如行政系列、工程系列、管理系列等。 （2）