TTQS之教育训练体系与核心训练类别.docx

PAGE PAGE # PAGE PAGE # TTQS之教育訓練體系與核心訓練類別 為何要做教育訓練？ 訓練的目的和價值？ 訓練是成本還是投資? 訓練無用論？ 教育訓練概念 ?實施教育訓練是為彌補經營目標與現況人 力資源的落差 ?將員工能力不足的損失，控制到最小 ?透過教育訓練，提昇員工知能 ?實施教育訓練的目的，乃在於協助組織 實現經營理念與達成目標 實施訓練的原因 1 ?解決問題 1?推動單位的組織文化 2.增加競爭力、提高整體品質 ?促進新陳代謝 ?强化員工向心力 ?加強內部人員第二專長訓練 5?建構e化組織，強化「知識管理」 人貝為何不重視訓練 無法體會訓練 ?寸績效的助益獲得訓練相關資訊不足訓練目標不 明確,不知訓 練目的何在訓練與日常務的衝突: 造成對訓練 負面印象 無法體會訓練 ?寸績效的助益 獲得訓練相 關資訊不足 訓練目標不 明確,不知訓 練目的何在 訓練與日常 務的衝突: 造成對訓練 負面印象 對訓練的認知 參與訓練活動 定期呈報成果 但是 不 了 解 TTQS 之 PDDRO 就極易發生 教育訓練是成本、無用、 績效不彰的情況 TTQS之訓練迴圈 utcome著重訓練成果評估之 等級與完整性、及訓 練之持續改善一r utcome 著重訓練成果評估之 等級與完整性、及訓 練之持續改善一r 团計劃關注訓練規劃與企業營運發展目標之關連性以及訓練體系之操作能力 esign 設 底重訓練方案之系統府! 殳計（含利益關係人之 參與、與需求之結合 度、遴選課程標準、 窦|坐程序） / eview查核著重訓練的定期性執行 佥析 eview 查核 著重訓練的定期性執行 佥析、全程監控與異零 D。執行 強調訓練執行之落實 度、訓練紀錄與管理 己系統化程度/ 能讓高階支持的原動力 PAGE PAGE # PAGE PAGE # 願景 培訓 能/效毛 L4 瞽運計劃 ? 相關措施 — …/ I I q 駐 GAP ■ …C輸入 職能分析 策略性之教育訓練體系一入策略 學習移 轉的工 作環境 績效分析 組織發展 工作分析 評估 L2 J執行 L1 V ,課程設計 需求 培訓方法 訓練規劃 訓練要有績效 是了解訓練政策的思考方向 10 PAGE PAGE # 口思考方向訓練政策思考方向 口思考方向 口教育訓練的理念或宗旨 口教育訓練的價值 口教育訓練的對象與範疇 口教育訓練會帶來何種改變 口如何作系統化的教育訓練 口教育訓練的責任 口教育訓練的承諾 教育訓練的任務必須 與組織的營運方向、 經營策略以及人力資 源策略密切結合 訓練要有績效其二是了解何謂職能及職能落差分析 13 13 職能定義 ?職務能力 ?適合職位（某一職位）的一組能力 ?具備這組能力的人，可以把此一職位工作 做得最好 ?工作上所需的技能與知識、工作動機與所表 現出來的特質、行為及能力 應具備關鍵職務能力 「能力」乃指有效扮演某種角色所需的知識、技 能以及其他特質（如態度、價值觀等）。 職能的冰山理論 PAGE PAGE # PAGE PAGE # 蚀s IT職能的起源與學說 -1920年代，美國普林斯頓大學Brigham教授主張員工工作 成效的好壞，主要是由於工作者先天智力高低來決定。導 致當時的許多企業在甄選貝工時，係利用智力測驗成績的 高低來作為選抜或晉升人才的標準。戰後，智力測驗普遍 使用於員工甄選中。但是，出現了嚴重的問題！IQ的分數與 個人在工作中成就表現，相關很低。WHY? ? 1963年，哈佛大學的心理學家McClelland主張：工作成效 的好壊決定於工作者的「態度、認知、特質」，這些觀念 已有Competencies的維形。 17 蚀S Competence （英國人的說法） Competency （美國人的說法） 中文翻譯為職能、才能、能力、資格、勝任 英國人和美國人就喜歐在發咅或拼字上搞點「差異化j ， 像是英國人筆下的評鑑中心為Assessment Cenlre，而美國 人筆下的評鑑中心為Assessment Center一般的手法， 歐式體系的Competence著眼於技聯；而美式體系的 Compeiency著眼於行為事件，所以各別發展出兩套不同的 系統。日本則翻譯為優能」，日式把競爭優勢概念帶進 去的葡法頗有味婿?在宜義上，如果說Ability是指能力， 那Competency就是指比別人再優秀?點的能力。 18 職能的定義 j Competence ?3能力，相較於Competency時，係指能力的資格或要件。 Competency Competence的古語,相較於Competence時,係指高績效 者的行動特性。 ?:?高績效者係指