第二章人力资源测评原理.ppt

第四，是人力资源科学开发的依据? 开发员工潜能是团队效益最大化、最经济的手段。人才测评，力图从智力、能力倾向、心理素质、体能等个性特征方面，了解其基本素质、发展潜能，提供诊断信息，制定出具有针对性的培训和使用计划，为人力资源的科学开发提供依据。 * 人力资源测评理论与方法 * 人力资源测评的必要性 第五、是团队建设的依据? 团队的建设，不是每个成员工作绩效简单的叠加，而应是团队的效益大于各成员工作绩效之和。要达到这个目的，就必须考虑团队成员的匹配。无论是个性的匹配，还是价值取向的匹配，都可通过人才测评来了解，为团队建设提供科学依据。 * 人力资源测评理论与方法 * 人力资源测评的必要性 人—岗匹配原理 组织资源的有限性 * 人力资源测评理论与方法 * 人—岗匹配原理 人—岗匹配就是指按照人适其事、事宜其人、人尽其才的原则，根据个体间不同的素质和不同的需求将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 * 人力资源测评理论与方法 * 人—岗匹配原理 苏格拉底论社会与职业：一个正义的社会必须认识清楚三件事情。第一件事情是，不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的，这就意味着不同的个人之间是存在能力差异的。第二件事情是，不同职业需要不同独特资质的人来完成。第三件事情是，一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力把每一个人都安排到最适合发展他们的资质的职业上去。 * 人力资源测评理论与方法 * 人—岗匹配原理 人岗匹配包括四个方面 工作要求与人的素质相匹配：要做到事得其才，人尽其用，有效使用。 工作报酬与人的需求相匹配：要做到酬适其需，人尽其力，最大奉献。 人与人的匹配：要做到人与人之间协调合作，凝聚互补，强调团队精神。 工作与工作的匹配：要使工作之间权责有序，灵活高效，发挥整体优势。 * 人力资源测评理论与方法 * 组织资源的有限性 组织在选择人员从事某项工作的时候，资源是有限的。资源既包括时间资源，又包括资金和机会成本。如果让每一个愿意从事该工作的人都试着做一段时间，那等到选出合适的人选时，这个组织是否还存在也是个未知数。因此，组织资源的有限性也要求进行人力资源测评。 * 人力资源测评理论与方法 * 1.2 素质可测原理 素质测评可能性 素质测评现实性 素质测评的模式—黑箱理论 * 人力资源测评理论与方法 * 素质测评可能性 个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质的特定表征。用数学式子可以表示为：B= f(Q，E) 其中，B：个体的行为表现；f：个体行为的表征方式或机制；Q：个体的素质；E：个体面临的环境 * 人力资源测评理论与方法 * 素质测评可能性 人是社会的存在物，其素质可以通过言语行为和非言语行为及对外部世界的反映表现出来。人的素质包括许多方面，这些方面可以划分为一些基本要素，这些要素相互联系，相互区别，相互影响，相互制约，并通过社会活动表现出来，共同揭示人的素质。我们可以通过对行为的分析和认识来测定人的素质。 * 人力资源测评理论与方法 * 素质测评现实性 素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。用数学式子可表示为：Q=∫B×dE 其中，Q：素质；∫：积分号，即总和运算；B：个体有代表性行为；dE：环境刺激变量、不同环境。 这个数学式子表示，素质Q是不同环境dE刺激下代表性行为B的总和(∫)，即素质是不同环境刺激下的代表性行为的总和。dE强调的是具有一定时间与空间范围的领域，B即为其中具有代表性的行为。 * 人力资源测评理论与方法 * 素质测评的模式—黑箱理论 将系统内部状态认识不清的复杂对象看作一个“黑箱”，把外部对系统内部状态的作用看作输入，而把系统内部状态对外部的作用看作输出。通过研究任何一个“黑箱”的输入和输出的相互关系，即使还不知道这个“黑箱”的内部状态，也可以按照输入和输出的情况来预测“黑箱”的行动。 * 人力资源测评理论与方法 * 素质测评的模式—黑箱理论 当我们想测评某一素质是否存在，具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息，然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。 * 人力资源测评理论与方法 * 1.3 定性与定量原理 定性就是对人的素质特性进行鉴别和确定；定量是通过数学形式描述人的素质的特征。 定性通常注重的是“质”的方面，定量通常注重的是“量”的方面。 定性定量原理的实质就是使测评标准和计量方法有机地统一起来，提高