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面试成绩评论 面试成绩的评论， 是运用评论量表， 根据面试过程中察看与言主导答问所收集到的信息， 对应试人的素质特点及工作动机、 工作经验等进行价值判断的过程。 在这一过程中， 面试考官必须作出三种一般种类的判断： 1）对应试者特定方面的判断，比方他们的能力、个性品质、工作经验或工作动机 （一般要求应用预先设计好的评论量表对这些因素作出正式的评论或评级） ； 2）录用建议； 3）录用决议。 面试评论标准确实定包括： ．标准的等级确定。在设计面试评论表时，可把面试标准等级按三点、五点、五点尺度进行划分，每一等级赋予一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、可、差划分为四个等级。每一项面试内容均可按照这四个等级划定评分标准。比如： 语言表达能力 一项，优的评分标准是：语言流利、内在逻辑性强，具有说服力；良等的评分标准是：语言通顺；表述清楚、逻辑性强，有较好的说服力；可等的评分标准是：语言较通顺，基本达意，有一定说服力；差等级的评分标准是：语言欠通、表达不清、逻辑杂乱、不具说服力。评分标准等级的用词上，尽量体现等距原则，讲究各级间相互照应，层层递进，保 1 持分寸、程度和数量上的连续性，免得幅度较大的跳跃。 ．将各等级进行量化。等级量化就是对各评论标准等级予以标度。标度一般有两种基本形式：一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制中的 90 分、80 分、70 分、60 分等；隶属度函数中的 90 分以上， 90~80 、80~60 、60 分以下等等。二是定性标度，如采用 优、良、中、差 或 甲、乙、丙、丁 等字符进行标度。自然，定性标度和定量标度实际上存在着一定的对应关系，能够互相置换。 但对一些平行的或不可比的评论或字符， 则不一定存在着这种对应关系，如性格与气质测定中的 A 型、 B 型等。 面试评论的详细操作方法主要有：（一）内容评分法 这种方法是按照面试重点内容要求打分， 不是每提问一个问题就打一次分。操作过程是：每面试一位报考人，各主试人眼前均有一份《面试成绩评定表》。面试中，根据对报考人回答下列问题情况的察看、剖析、判断拓各项内容的得分栏内打分。要求评委不得互相商量，各自独立打分；也可在面试时记录回答要点和评定建议， 等该报考人面试结束时再在各个项目得分栏内打分，并写出简洁评语或录用建议。 这种方法的优点是各评委独立打分， 互不涉及，因而能精力集合，前且不受主试人或评委中 权威 人士态度的影响，比较客观；缺点是：由于评委独立打分，具有隐蔽性，这样就难以防止评委中个别人打 人情分 。 （二）问答评分法 2 这种方法的操作过程是：将拟定的所有提问题目按照１、２、３ 的次序编号，面试时主试人依据次序进行提问， 报考人针对所提问题 作答。每答完一题，评委即为本题打分，直到问题完了。这种方法的 优点是可使评分工作变得简便剖析， 因而评分的信度有可能提高； 但 这一方法缺点较多：首先， 对报考人的基本素质判断不明显，方法不 够规范。尤其是一些技术问题，如提问题目与评论要素怎样对应，各 主试人之间怎样统一等等，存在一定的困难。其次，考察内容不易全 面，因为有些面试内容是很难用 问题 来提出让报考人回答的。 （三）面试评语 面试评语分为两种： 一种是主试人评语； 一种是主试委员会综合评语。 （１）主试人评语。面试中，各位主试人在为应试者打分同时，要对报考人面试的总体情况做出简洁扼要的评论。 也就是说要归纳地说明对报考人的总体印象。如突出特点、明显不足、评定建议等等，填写在评语栏内，做为主试委员会对某报考人写综合评语的参照。 （２）综合评语。综合评语是主试小组（或委员会）在对某一报考人的面试结束时， 根据各位主考官的评定建议， 综合归纳形成的评语。综合评语一般由主试人负责形成并填写在 《面试成绩汇总评定表》综合评语栏内。 3