管理学原理第12章激励.pptxVIP

第十二章 激励;参考教材;本章主要内容;开篇案例：迪娜的困惑;;第一节 激励概述;激励的作用 哈佛大学教授詹姆斯的研究表明：按时计酬的职工一般仅发挥20%—30%的能力，即可保住职业而不被解雇。如果得到充分的激励，则职工的能力可以发挥80%—90%，其中50%——60%的差距因激励的作用所致。 ;对人的认识 　——对人本身的特性的认识（人性假设） 人性假设是指管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目标等的基本估计。 　——对人所处的环境特性的认识;一、“经济人”假设（X理论）;X理论要点（传统的管理方法对人性的假定）;管理方式;二、“社会人”假设;“社会人”假设要点;管理方式;三、“自我实现人” 假设（ Y理论）;Y理论要点（理想的管理方法对人性的假定）;管理方式;四、“复杂人”假设 （超Y理论与权变理论）;超Y理论要点;管理方式;“经济人”理论强调??制； “社会人”理论强调关系； “自我实现人”理论强调协调； “复杂人”理论强调权变。; 一家制药公司刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。” 当CEO揭开了罩在神秘礼物上的帷幕时，由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型展现在所有员工的面前。会场上先是一片寂静，接着爆发出不可思议的喊声，好像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲讽和挖苦的）质量的象征品了。;激励理论的分类 内容型激励理论 如：需要层次理论，双因素理论，激励需要理论 过程型激励理论 如：期望理论，公平理论，波特—劳勒激励模式 行为改造型激励理论 如：强化理论;一、需要层次理论;1969年对马斯洛需要层次理论的修正理论。 观点： 人的基本需要有三种，生存、关系、成长。 各种需要可以同时具有激励作用； 如果较高层次的需要不能得到满足，就会倒退，对满足低层次需要的欲望就会加强； 某种需要得到满足后，强烈程度不会减弱，反而会更加强烈。 ;美国管理学家麦克莱兰（McCleland）提出的。 观点：人的基本需要有三种，即成就、权力、社交。 —对成就的需要：达到标准、追求卓越、争取 成功的需要； —对权力的需要：渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威； —对社交的需要：建立友好亲密的人际关系的需要。 麦克莱兰的研究表明：对主管人员来说，成就需要比较强烈。因此，这一理论常用于对主管人员的激励。;二、赫茨伯格的双因素理论;2、结论 保健因素（与人们不满情绪相关的因素）:这些因素具备时,不会产生激励,但不具备时, 会产生不满； 激励因素（与人们满意情绪相关的因素）:这些因素具备时,会产生激励,但不具备时,不会产生不满。;3、双因素理论在实际中的应用 ◆区分两类因素； ◆增大激励因素的激励效果，从组织内部工作本身出发，使人们对工作产生浓厚的兴趣； 如：安排工作尽量照顾员工爱好与特长； 增加工作的挑战性 ◆将工作重点放在激励因素上，防止其变为保健因素。 如：奖金不随工资每月发放;三、弗鲁姆的期望理论;四、亚当斯的公平理论;A与B相比较后的三种基本心理状态： 第一，A, B比例相等，感到公平，员工受激励的状态不变； 第二，A与B比较报酬多，一般都会感到满意，受到激励。 第三，A与B比较报酬少，A感到不公平。 这时员工可能出现的情况是： ①心理挫折和失衡 ②改变投入 ③要求改变产出 ④改变比较对象 ⑤离开现在的环境 ;2、管理对策 ● 重视员工公平感 ● 有透明的奖罚分明的分配制度 ● 尽量量化管理 ● 引导员工注重机会均等，而不是结果均等 ;五、波特－劳勒模式;六、斯金纳的强化理论;理论启示 尽量避免使用惩罚,多用正强化 适当选择强化物 选择好强化时机 ①新员工入职时 ②强化的时间频率恰当 强化的原则;（1）需要理论：站在管理者或领导者的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的地引导需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。 （2）双因素理论将激励的因素分为两类：保健与激励的因素。保健因素好似物质激励，而激励因素好似精神激励。如果一个人的积极性按100%计算，用物质激励只能提高其60%的