一线员工薪资调整方案.docx

一线员工薪资调整方案 一线员工薪资调整方案 一线员工薪资调整方案 前 言 为建立一支高效、稳定、团结的运营团队，保障公司各项工作良好开展，经公司管理 会议决定：由行政部主导及财务部门精诚合作拟制公司 2013 年一线员工薪资调整方案。 第一部分 总 则 1、目的 为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合公司及旗下各营业部门的实际情况特制定本薪酬福利制度。 2、适用人员 本方案仅适用于公司一线在职员工。高管人员、二线管理人员、后厨团队、临时聘用人员、实习学生的薪酬及其他待遇，由公司与当事人另行约定。 第二部分 薪酬的认识 1、 薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。 2 、薪酬的价值 薪酬是成本 ？还是投资 ？  (回報率參考 )  經理人才 A 級人才 投資型 20 –50%  專業人才 B級人才 一般員工  投資型 +成本型 成本型  ＜ 20% -主管人員 -技術人員 -營銷人員服务人员 3、薪酬观念的误区 误区分类 误区的破坏性 压低工资就能增加利润 低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争力。 个人化的奖励能提升员工工作成果水平 金钱是最有效的 薪酬系统的运作和管理成本越低越好 过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业绩、 打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同事的外交手段而忽视真正的业绩。 金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业的精神与斗志受侵蚀。 不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代价的薪酬福利系统。 4、激励机制结构图 激励 现金激励 非现金激励 基岗 基 岗 业 技 现 本 位 绩 能 金 工 津 奖 津 福 资 贴 金 贴 利 现 员 誉 训 金 工 与 与 福 活 晋 发 利 动 升 展 ( 此四项属薪酬范围 ) 5、整体激励机制战略 一级：企业战略文化、企业竞争能力、市场环境、法制环境二级：基本工资、短期激励、长期激励、津贴福利 三级：工作职责、个人业绩、工作能力、公司业绩 第三部分 薪酬设计与管理 1、 设计的原则 对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性、对企业具有经济性、 （对社会具有合法性） 2、薪酬管理的内容 薪 岗 酬 位 制 人 评 薪 薪 薪 度 工价 酬 酬 酬 的 与 调 结 计 制 成 构划薪 查 定 本 构 划 酬 与 测 等 调 级 整 算 3、薪酬设计的程序 确定薪酬战略 确定薪酬战略  进行岗位评价  薪酬调查  设计薪资结构  分等、定薪  控制与管理 a 高于市场水平？持平？低于？ b 企业文化与薪酬战略的匹配？ c 高工资底福利？还是低工资高福利？ d 薪酬的偏向？ e 薪酬的竞争优势？ 岗位分析及岗位编制成立岗位评价小组 根据公司实际情况，建议采用简单易行的岗位排序法。 （根据企业 5 年战略发展规划，结合 2012 年工作总结， 2013 年工作计划，做好 2013 人力资源规划， 明确于 2013 销售预期相对应的人员编制、人员招聘、人员培训、人员福利制度） 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位，横向分级、纵向分等。 职等：工资职等根据公司组织架构和职务分六个等级，用 EXE(行政级 ) 、A(A 级经理 ) 、B（ B 级经理）、C（主管级）、D（班组长级） 、G（员工级）等表示；每个等又分为“相应职级”每个职级分别用 1、2、3 表示（本方案只讨论 C、D、G）。 ( 二). 晋（降） 职： 即员工职务的上下变动， 如员工由服务员 （ G级）晋职为领班 （ D级）， 晋（降）职必然会导致员工职级的变动。 ( 三). 晋（降）级：即在同一职等内职级的变动，如由员工工资由 G3晋级为 G2。 薪酬调查 决定员工薪酬的主要因素 员工个人因素 企业整体因素 劳 职 技 工 年动 务 术 作 龄绩 或 和 态 与效 岗 培 度 工位 训 龄 水平 生 企 地 活 业 区 费 工 和 用 资 行 与 支 业 物 付 工 价 能 资 水 力 水 平 平 劳 产 工 企 动 品 会 业 力 的 的 薪 市 需 力 酬 场 求 量 策 供 弹 略 求 性 状况 薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位和工作性质等。 设计薪资结构 根据公司实际情况采用以能力为导向的薪酬结构薪资结构组成： 总工资 =底薪 +岗位工资 +绩效工资 +工龄工资 +包食宿 +（全员提成奖励） +（特殊奖励） 底薪： 1500 元 岗位工资： 主管（主管级） ： 800 技