招聘录用如何使面试有效.pptxVIP

招聘录用 RECRUITING AND SELECTING 开篇案例索尼公司认为“一流是与生俱来的”创立之初的人才招募方式步入正轨后的招募方式索尼公司创始人、名誉董事长盛田昭夫 （1921-1999） 招聘录用高素质雇员的绩效达到了平均水平的129%（Boyatzes,1999)一项全球性调查结果显示：对于大多数企业来说选人比育人更重要索尼：一流是与生俱来的。微软：雇用最有才华的人比培训管理那些平庸的人要重要得多。马库斯· 白金汉和科特·科夫曼的《首先，打破一切常规》：人是不会改变的，不是选学历、经验、态度、意志等，而是选“才干”。吉姆·科林斯的《从优秀到卓越》：卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。招募与甄选含义招募：指确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。目的：形成一个工作候选人的蓄水池，从中以最低的成本选择最合适的员工。根据组织预期成长，分析组织未来人员需求；集中注意力只吸引有资格的候选人；确定组织的招募和甄选活动的合法性；确定吸引候选人的过程是公开、透明的；确保招聘时间能够支持组织的战略目标，同时和组织协调一致。招募与甄选含义甄选：从所有来应聘的候选人中进行选择的活动。目的：恰当的甄选方法和程序最优的时间在成本预算约束下合适的人与合适的工作匹配招聘——必须达到的6RRight timeRight sourceRight cost Right peopleRight areaRight information招聘——工作影响决定企业能否吸纳到优秀人力资源影响人力资源流动影响人力资源管理费用是对外宣传的一个有效途径招聘——影响因素外部因素：法律法规外部劳动力市场竞争对手内部因素：企业形象招聘预算企业政策招聘的程序定义人员需求数量质量选择招聘渠道内部外部制定招聘计划规模范围时间预算评估招聘效果招聘时间招聘成本应聘比率录用比率回收应聘材料选择招聘来源和方法内部外部招聘——定义人员需求表9-1 人员需求表示例某公司人员需求表部门：填表人：填表时间：新增加的职位：□是 □否何时需要：需求原因：职位名称：薪资等级：主要工作职责：需求性质： □永久需求 □临时需求 □合同规定（时间长度： ） 任职资格要求：特殊技能/培训要求：素质要求：资料来源(Australian) Master Human Resources Guide 2002 , P195 , the global law firm .招聘渠道内部招聘外 部 招 聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾过度竞争了解少，进入角色慢可能影响内部员工积极性可靠性差流动性强10301001000招聘的规模——金字塔模型最终录取的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的应聘者招聘途径内部招聘 来源 内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员工作公告法档案记录法 方法 招聘途径外部招聘学校其他公司失业者老年群体军人自我雇佣者来源 广告招聘（媒体选择与设计） AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构招聘 （公共服务机构、人才交流中心、猎头公司）校园招聘推荐招聘网络招聘方法 即时案例 ——宝洁公司的校园招聘只接受应届毕业生内部提升原则招聘方式看重的品质和能力：合作、交流、分析、创造性和领导才能没有专业限制常见的招聘网站评估招聘效果招聘时间与预计时间的对比招聘总成本和招聘单价应聘比率=应聘人数/计划招聘人数录用比率=录用人数/应聘人数录用——甄选客观标准和依据：职位内在的要求寻找人员素质与职位分析的接口1、求职者信息2、职位分析任职资格职位描述 基本生理/社会特征：如性别、年龄、户籍等 知识/技能特征：学历、专业、培训、工作经历、专业资格证书 心理特征：各种素质、人格、兴趣和偏好 未来工作绩效的预测即时案例 ——国外著名企业人员甄选标准微软（中国）——激情、聪明、努力工作英特尔——客户导向、严明纪律、质量保证、鼓励冒险、结果导向、创造良好的工作环境松下——好学、新观念、团队、自主、热忱、气概、忠于职守GE——精力充沛、团队精神、创新精神、善于学习麦肯锡——能力加热情思科——文化适应性、创新精神、团队合作、客户导向、超越自我西门子——较强实力、不屈不挠、老练稳重、写作能力宝洁——进取心、领导才能、表达能力、分析能力、创造性、合作精神、正直人格录用系统的标准 程序应该标准化 程序应以有效的顺序排列 程序要能提供明确的决策点 程序应能