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上一章 下一章  绩效测评 第二章 绩效解析与评论 一、 绩效评论概括 ( 一 ) 绩效的基本观点 基本观点 何谓优异员工人们或许会同时回答说： 他们从不生事，工作忘餐废寝，办事小心谨慎。另一些人则会玩世不恭地 说：他们举止文明，善于合作，像机器同样。 今天，最时髦的词是团队：解决问题的团队，自我指挥的团队，跨职能的团队。毫无疑问，整个组织现在就是一个团队。什么是优异员工优异员工就是团队中的“参赛选手”。对于“团队工作”的各种说法足以使人生疑。公司是否又在陈词滥调那些个性离群者、才干盖世者或极端贫寒者是否能融于团队之中，为达成团队的任务而共同努力奋斗公司家和专家将告诉你说：能，但不容易。 经过招聘确定团队：在精选合适人选时要机警、谨慎、废寝忘食和持之以恒。一旦找到并录取后，也没有必要要求他们老是心情愉快地与团队保持团结一致。首先，应当使他们认识到他们个人的贡献是受到承认和赞许的，进而使他们感觉满意。其次，也应当帮助他们相信，如果集体的前途无量，欣欣向荣，他们个人也会大展宏图，鹏程万里。简言而之，优异员工不单对公司满意，而且自我感觉优异。要领导好团队需要知识渊博、谦逊谨慎、富有创立精神并敢于肩负风险。 这时，需要团队的管理者对绩效有正确的见解。 对于一个工作小组的高级生产者来说，没有什么比与 一位勉强合格的员工接受同样标准的提薪更令他丧气的了，进而使从事较高级工作的员工的积极性受到了损坏。同时，如果工作由周围的小组达成，并且小组的努力是至关重要的，则小组的业绩也必须被考虑到。对经理们来说，意识到绩效评论必须是全面的，并且是一个连续的过程而不是每一年发生的一次的事件，这一点是十分重要的。绩效评论（ Performance appraisal ， PA）是定期考察和评论个人或小组工作业绩的一种正式制度。 实施绩效评论可能是人力资源管理领域最棘手的任务。当人力资源专业人员被问及到他们的评论制度时，最频繁的回答是“我们正在用一种新的制度工作”或许“我们正在考虑用一种新的制度工作”。美国经过对使用绩效 评论制度的 92 家俄亥俄州的公司进行的研究表示： 大概有65%的公司对他们的评论制度有一定程度上的不满； 另一份资料根源则显示，有 80%以上的公司都对其评论制度不满意。一位人力资源高级管理人员表达出对评论制度普遍清 醒的头脑，他把评论过程描述为“寻找圣杯”！一位优异的管理权威甚至提出一种更为消极的观点，他把绩效评论过程称为管理的七大概命疾病之一。 绩效评估是人力资源管理研究的重要内容。这一领域出现了大量的理论和实证研究成就，根据韦氏字典，绩效指的是达成、执行的行为，达成某种任务或许达到某个目标，往常是有功能性或许有效能的。在人力资源管理中，对于绩效查核与评估往常是从实际的任务出发，经过成熟的职务解析技术对职务的任务要求和行为要求作出特别详细的描述，而后根据这些描述对绩效进行查核。不同的职务有不同的职务描述、不同的工作任务和不同的绩效查核体系与标准。 这种以工作任务为绩效查核中心内容的思路是绩效考 核研究的主流， 也是与公司部门分工的层级构造相适应的。 这种思路有以下几个假定：①职务解析与职务描述能够包 括员工的所有工作活动，职员在工作情景中一切与组织效 能有关的活动都能够用预先的定性或许定量的描述确定。 ②职务活动之间的联系与衔接十分紧密，组织中的所有职 员只需达成各自的职务任务， 组织便可以达到相应的目标。 组织的整体绩效等于各个组织成员绩效之和。③职务的内 容是相对固定的，员工的工作活动也能够预先预计到，事 先确定的职务解析与描述的内容并不会很快地发生变化， 组织内的职务功能区分不会飞快地发展。 显然，这些假定在实际工作中是不易获得知足的。如果说传统工业中，这些假定能够与金字塔式的层级管理、部门分工、流水线生产以及相对静态的市场环境相适应，那么，随着信息产业的高速发展，扁平式组织、团队管理、顾客需求与动向的市场环境日益受到重视。在此环境要求下，上述思路没有包括的职务外的与组织交通有关的员工行为，渐渐地成为研究者们所关注的一个热门。 询问一个训练有素、富有才气的雇员：为什么他或她要辞去一份所谓的好工作。你很可能听到下面这样的话：“向来没有人告诉我做得怎么样。我从未从老板那边听到真切好的反应。谁欣赏我的工作根本没有人注意我！” 留住员工的一个秘而不泄的窍门之一是对他优异的表现赐予赞赏。人们需要知道他们做得怎么样。而做到这点的惟一方法是有人告诉他们并且经常告诉他们。业绩评估是权衡管理阶层对他们工作兴趣的尺度，也是怎样评论他们工作的手段。业绩评估的失败不单有害于职员的留任，而且会使士气低沉进而降低生产率。 最最少，疏于提供这种反应可能会使职员感觉不公正，而最糟糕的莫过于惹起法律纠葛。试想想，现在的公司都在精简机构，试图裁员节支。在这种情