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投资有限公司 绩效奖金方案 2004 年 12 月 第一部分 半年 / 年关绩效奖金方案 一、绩效奖金设计原理 设计理念：绩效奖金是公司为能力与绩效付薪的详细体现，即是把职工的实际薪资收入与公司、个人的劳动成就紧密挂钩，使职工薪资收入既能反应职工能力和不同岗位的差别，又能反应工作绩效的差别； 设计原则：绩效奖金采用“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则，详细表现在设定个人绩效查核下限及扩大公司绩效查核系数范围： 个人绩效查核下限：个人半年  / 年度绩效评估分数低于  60 分，则取消其当半度  / 年度绩效 奖金； 公司 / 子公司绩效系数范围：该系数是根据公司子公司进行整体评论、打分计算，其系数最低可为  / 子公司达成整体目标情况确定，对公司 0。  / 二、绩效奖金的分类及说明 职工标准绩效奖金 职工标准绩效奖金的定义：按照绩效奖金的分类，包括职工半年度标准绩效奖金、职工年关标准绩效奖金，这是职工计算其实际应得奖金的基数与依据； 职工标准绩效奖金的根源：根据职工年度制定收入按不同岗位类其他岗位薪资与半年度标准绩效奖金、年关标准绩效奖金间的拆分比率分别计算。详细拆分比率见下表： 表一： 岗位系列 岗位薪资 半年奖金 年关奖金 高层岗位 A 75% 8% 17% 高层管 高层岗位 B 70% 10% 20% 理岗位 80% 7% 13% 高层岗位 C 职能中层岗位 80％ 7% 13% 非业务 专业 / 技术 / 基层岗位 80％ 7％ 13％ 类岗位 一般岗位 85％ 5％ 10％ 业务 A 50% 17% 33% 业务类 业务 B 60％ 13％ 27％ 岗位 业务 C 70％ 10％ 20％ 绩效奖金分类： 绩效奖金分为半年度绩效奖金与年关绩效奖金两大多数； 半年绩效奖金：是根据岗位半年标准绩效奖金，利用个人半年绩效汇总评论确定的 半年绩效奖金系数，调整半年度实际应得绩效奖金数额； 年关绩效奖金：是与年关标准绩效奖金、个人年关绩效评估系数等因素有关。在年关标准绩效奖金的基数上，利用个人年度绩效汇总评估系数予以调整。 影响绩效奖金的因素： 奖金是根据任职者个人业绩、所在部门整体业绩、各子公司及公司整 体业绩共同影响测算的结果。并按照不同层次、性质的岗位 / 职工对绩效的影响程度，设计不 同的绩效关系及关系权重。其中半年与年关绩效奖金采用相同的计算方法。 三、半年 / 年关绩效奖金的计算 绩效奖金计算公式： （半年 / 年关）绩效奖金＝（半年 / 年关）标准绩效奖金基数×绩效评估汇总系数其中： 标准绩效奖金基数＝岗位年薪数×各岗位系列拆分比率（见表一） 绩效评估汇总系数：根据个人、部门、公司及公司的整体业绩情况，计算个人绩效评估系数； 绩效评估系数计算： 区分为公司总部、子公司两个层次，分别设计个人评估系数的挂钩比率，详细内容如下： 公司总部职工绩效评估系数计算方法： 绩效评估汇总系数＝ 个人绩效评估系数× a1+部门主管绩效评估系数× a2＋公司整体绩效评估系数× a3 其中： a1 是个人绩效评估系数的权重； a2 是部门主管绩效评估系数的权重； a3 是公司整体绩效评估系数的权重； （参见表二，详细岗位区分参见附件） 表二：公司总部绩效业绩比率散布表 岗位系列 个人绩效评估系数 部门主管绩效评估 公司整体绩效评估 （ a1） 系数（ a2） 系数（ a3） 总裁 — — 100% 总监/副总 60% — 40% 职能中层 70% 0% 30% 专业/技术 80% 20% 0% 一般人员 80% 20% 0% 子公司职工绩效评估系数计算方法： 绩效评估汇总系数＝ （个人绩效评估系数× a1+部门主管绩效评估系数× a2）×（子公司绩效评估系数× b1+ 公司整体绩效评估系数 ×b2） a1 是个人绩效评估系数的权重、 a2 是部门主管绩效评估系数的权重； b1 是子公司绩效评估系数的权重、 b2 是公司整体绩效评估系数的权重；权 重见表三，，详细岗位区分参见附件） 表三：子公司绩效业绩比率散布表 个人绩效评 部门主管绩 子公司绩效 公司整体绩 岗位系列 效评估系数 评估系数 效评估系数 估系数（ a1） （ a2） （ b1） （ b2） 高层 总经理 — — 60% 40% 副总经理 100% 0% 70% 30% 部门经理 100% 0% 100% 0% 非业务 专业/ 技术/ 基 70% 30% 100% 0% 岗位 层管理 一般人员 80% 20% — — 部门经理 100% 0% 80% 20% 副经理 / 助理经 70% 30% 80% 20% 理 业务岗 基层主管 / 中高 位 70% 30% 100% 0% 级业务人员 一般业务操作 80% 20% 100% 0%