员工有关招募、调配与考核.docxVIP

Word 文档仅限参照 Word 文档可进行编写 员工招募、调配与查核 一、人员的招聘、筛选与录用 1.招聘录用原则 （1）广开才路、多种渠道 （2）人事部门统一公司的人事招聘、录用制度 , 供部下单位统一履行。可由各部下单位自行招聘 , 并报公司 备案。 （3）人才根源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。 （4）公司现有员工具有岗位竞争的优先权。立足于在公司现有员工中发现、使用、培养人才 ,招聘人才首 先面向内部。 5）确定用人标准时 ,不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”,以适用人才为主。 6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本, 招聘不宜零星而应成批进行。 7）公司各部门的员工在性格特点、构造上互补。 8）落实政府的职业资格证书制度。 ——职业技术鉴定制度； ●主要针对蓝领员工 ,由政府劳动部门负责实施 ●首批推行的波及 8 个行业 50 个工种 , 包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师 ——任职资格考试制度 ●主要针对白领员工 ,由政府人事部门负责实施 ●首批推行任职资格考试和注册制的 ,有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公事员、医师、医师、教师、编写等 2.招聘渠道 渠道 1：登载招聘广告 Word 文档仅限参照 Word 文档仅限参照 通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告 ,招聘资料投寄公司（国内公司一般谢绝 来访） ,经初选后边试。 ——优点：流传范围大 ,精选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作公司形象、产品宣传。 ——缺点：初选双方不直接会面 ,信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。 ——适用于各类公司、各类人才。 渠道 2：人才招聘会 参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。 ——优点：双方直接会面 ,可信程度较高；当时可确定初选意愿；费用低廉。 ——缺点：应聘者众多 ,洽谈环境差；精选面受限。 ——适用于初中级人才 ,或急需用工。 渠道 3：职业介绍所与就业服务中心 一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库 ,推行单向（或双向）收费。 ——优点：介绍速度较快 ,费用较低。 ——缺点：中介服务普遍质量不高。 ——适应于初中级人才 ,或急需用工。 渠道 4：委托猎头公司 将用人要求和标准转告猎头公司 ,委托寻求合适人才。 ——优点：能找到满意人才 ,比公司自己招聘质量好 ,招聘过程隐私、不事声张。 ——缺点：招聘过程较长 ,各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵 ,须按年薪的一定比率支付猎头费。 ——适用于物色高级人才。 渠道 5：大专院校 公司派员到大专院校招聘应届生 ,与求职者面谈。有的邀请候选者预先到公司实习。 ——优点：双方认识较充足；精选范围和方向集中 ,效率较高。 ——缺点：应聘者流动性过大 ,有时需支付其旅费和实习费。 Word 文档仅限参照 Word 文档仅限参照 ——用于招募发展潜力大的优异新人才。 渠道 6：职业学校 与大专院校招募近似。 渠道 7：员工内部保荐 员工介绍其亲戚、朋友、熟人、老乡、校友到公司工作 ,或为其担保。 ——优点：用人较为可靠 ,招募费用较低。 ——缺点：较难做到客观评论和择优录用 ,容易形成小团体和裙带关系。 ——主要招用初级劳工和中心人员。 渠道 8：布置退役军人 按政府法律接收退伍人员到公司工作 ,有的是指令性 ,也能够是双方选择 , 主要发挥其专业优势和军队优异传统。 3.筛选与录用程序 （1）初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计 ,决定下一轮的候选者。 （2）求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息 , 筛选出可供面试者。 3）深入的面试。由人事部主持 ,由相关各方组成招聘专家组。主要认识求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负 ,与人合作的精神。 4）核实与评论。相关应聘材料、证件的真切性查对、检查, 教育程度与经历评估。 5）就业测验： ——智力测验。测试学习、剖析、解决问题的能力 ,包括表达、计算、推理、记忆和理解能力 ——技术测验。测试某些详细工作所需的特殊技 ,如手的灵便程度、手与眼的协调程度。 ——娴熟度测验。测试某些详细工作所需的娴熟程度 ,如打字、操作电脑、速记。 ——个性测验。测试其其性格种类、事业心、成就欲望、自信心、耐心。 ——职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。 以上这些测验有的与面试同时进行 ,有的在工作现场或模拟情景 ,甚至能够委托专业的人才测评机构测试。 （6）体格检查 Word 文档仅限参照 Word 文档仅限参照 7）建议录用 8）顶头上司的面试 9）录用 ,进入公司试用期 以上步骤并不是对每位申请者都是必须的,有的能够跳过。 4.人职匹配理论（美国职业指导专家 J.L.H