“大五”人格对工作绩效预测性的研究及展望.docxVIP

“大五”人品对工作绩效展望性的研究及展望 自 20 世纪 80 年月后期以来，西方人品研究领域获得 了一个重要的成就，即“大五”人品模型的成立。该模型的 出现被称为是“人品心理学领域的一场静静静的革命”，并 被以为是合适全人类的。“大五”模型以 cattell 的 16PF 为基 础，属于人品的特质理论，很多心理学家都依据自己的研究 重复获取了近似的五个要素。 20 世纪 90 年月以来大批跨文 化研究都支持人品“大五”模型，“大五”已在德国、荷兰、 西班牙、匈牙利、菲律宾等国获取了考证。依据 McCraeCosta、 John 等人 1985 年编制的 NEO―PI 问卷中的命名法，组成人品的五大要素是：外倾性；宜人性；尽责性；神经质；开放 性，每个维度分别有 6 个子维度，该定义在当前应用最为广 泛。外倾性高分者表示热忱、自信、有活力，还拥有幸福感 和社会化的特征。宜人性维度的两级分别是热情对无情、信 赖对思疑、友善对不合作。尽责性指我们如何控制自己、如 何自律，该维度高端的人做事有条理、有计划，能锲而不舍。 神经质主要与负性情绪有关，情绪简单颠簸的人在该维度的 丈量上会得高分。开放性指对经验持开放、探究态度，部分 特质论者把这一维度称作是智力维度，只管它实质上与智力 其实不是一回事。跟着对“大五”模型的认可，人品对工作绩 效的展望性也渐渐表现出来，“大五”人品测试在人事选拔 中开始获取宽泛应用。 “大五”人品与工作绩效的有关研究 1、“大五”对工作绩效的展望性。因为“大五”模型给 人品研究供给了一个比较一致的框架， 20 世纪 90 年月以来 对“大五”人品和工作绩效的关系的研究也日趋增加，大批 研究都表示“大五”人品能够很好展望工作绩效，而且已有 许多剖析结果表示“大五”人品的各个因子能有效的展望工 作绩效，特别是关系绩效，因此人品测试在人事选拔中的作 用日趋重要。 很多研究都显示尽责性维度在不一样行业都有较好的预 测性，外向性则在需要社会性较强的工作，比如销售员和管 理者中有较好的展望性，而人品的其余三个维度在不一样行业 和不一样分类标准下展望性则各不相同， MarkN ．Bing 和JohnW． Lounsbury(2000) 对开放性维度与工作绩效的有关性 做了研究，该研究选用美国阿巴拉契亚南部的两家日本制造 业企业的 113 个团队领导者和管理者，这两家企业是日本传 统种类的企业，所以最能表现被试的开放性人品特质，数据 用层级回归进行办理，结果显示认知偏向和开放性有明显正 有关，神经质和工作绩效呈负有关但不明显，开放性维度与 工作绩效有明显有关，而且能解说认知偏向和“大五”人品 另四个维度之外的独到变异。 Scott E．Seibert and Maria L~~almer(2001) 以来自各样行 业和组织的 496 个学士以上学历的被试为样本观察了“大五” 人品的各个维度和职业成功之间的关系，以邮寄问卷的方式 采集数据，在控制了和职业有关的几个变量后采纳层级回归 法，发现大五人品特质能解说薪酬和职业满意感中的附带变 异。结果显示，外向性和薪酬水平、荣膺以及职业满意感有 正有关，神经质与职业满意感有负有关；宜人性只和职业满 意感有负有关，开放性和薪酬水平也呈负有关；对中介变量 的观察发此刻以人为导向的职业中个体的宜人性和薪酬水 平有明显负有关，但在那些无需重申入的作用的职业中二者 没有有关。 L． A． Witt(2002) 观察了“大五”的外向性和尽责性维度 在绩效上的交互作用，该研究选用四种不一样职业的样本，每 个样本被试人数在 100 至 200 间，样本 1 为对求职者的面试 绩效的观察，另三个样本观察员工的工作绩效，在控制了对 绩效有影响的认知能力和人口学变量后，运用多层线性回归 得出结果为：在工作绩效上外向性和尽责性有交互作用；外 向分数和面试绩效呈正有关 (r=． 41，p． 01)，但与工作绩效没关；尽责性和绩效的有关系数为． 10 到． 34；高尽责性的个体其外向性与绩效有正有关；在面试绩效上外向性和尽 责性有交互作用，高尽责性的外向者比低尽责性的外向者更 有可能被录取，而且会获取更高的工作绩效等级评定；研究 也表示在低尽责个体中工作绩效和外向性呈负有关；高尽责 性工人外向性会增添绩效，低尽责性工人外向性则降低绩效； 在不考虑外向维度时高尽责性对绩效几乎没有影响。 Witt(2002) 同时用七个不一样工作性质的样本进一步观察 了尽责性和宜人性对工作绩效的交互影响，采纳上司评定法 得出结果：高尽责性但缺少人际敏感性的员工的工作绩效不 高，特别在与别人合作工作情境中这样，在这些情境中尽责 性与绩效之间的关系受宜人性影响，高宜人性比低宜人性的 被试尽责性与绩效的有关更高。 CarlJoTho