人力资源提升方案.docx

PAGE PAGE 10 / 28 第一章 总则 第一条 企业长期战略目标： 在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集 团。 第二条 人力资源管理发展战略 （一）为什么不得不重视人力资源管理？ 农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制； 工业经济社会财富增值主要来自对资 本的支配和资本的积累； 知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作， 使各人的知识在共享、 分享中产生财富创造。 知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新 经济。目前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、 市场竞争日趋剧烈， 各大企业之间的竞争， 归根到底是人的竞争， 企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。 （二）公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战？ 为了实现企业战略目标， 必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才 “选人、用人、育人、留人” ，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和 留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才。 目前公司的人力资源管理缺乏工作分 析和岗位管理；总部和分子公司人力资源管理的使命远景、角色定位有待澄清；急需建立 有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制等。 （三）公司人力资源发展战略 参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，通过持续不断的努力，构建具备持续提升能力以内部客户为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。 （四）人力资源机构的角色定位总部人力资源机构特性和定位 参谋性： 解释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响， 为公司董事会相关决策提供人力资源方面的专业意见；组织实施与公司战略相关的人力资源项目。 政策性：负责制定公司的人力资源管理的战略，政策和计划，如员工关系 （如职业健康安全、劳动合同、社会保险等） 、薪酬体系、员工发展（人才培养与人才梯队建设、员工 职业生涯规划等） 、绩效管理体系、人力资源规划。服务性：为分公司提供人力资源专业服务。 指导性：审查分公司在人事政策和人事行为与公司人力资源管理战略的一致性。 分公司人力资源机构特性和定位 政策性： 建立分公司人力资源战略， 以符合分公司的战略目标和公司的人力资源管理的 战略和计划； 务实性：实施人力资源管理来支持人力资源的活动如：招聘、培训、调动和分配，绩效管理的组织和实施，员工关系和沟通等 负责人力资源档案和记录工作 第二章 人力资源诊断和评估报告 第一条 前言 目前公司基于办公软件建立的员工数据库存在着诸多问题， 主要分两个部分， 原中联重科本部员工的信息收集、更新速度较快，但 2000 年以前的部分员工数据不齐，也一直未做详尽的员工普查（目前正在筹备中） ；相关数据本来更新速度慢且参差不齐、基础的岗位归 类口径不统一， 统计工作存在较大难度， 在以往的报表分析中， 往往采取的是分公司单独报 数据，人力资源部进行个别平衡的原始办法，故以下进行的数据准确性不能做到 100％，但仍能反映出普遍问题。 第二条 人力资源存量诊断和分析 I 人力资源总体结构分析 人员结构构成比例图 一般管理, 1117, 工人, 3480, 50% 管理, 189, 3% 16% 事务, 368, 5% 技术, 624, 9% 营销, 1147, 17% 公司职能人员（一般管理和事务人员）人数偏多，占员工总数 7087 人的 19％。II 人力资源知识素质结构分析 人员学历分布比例图 研究生, 74, 1% 本科, 1116, 16% 其他, 4282, 60% 专科, 1615, 23% 人员职称分布比例图 高级, 196, 3%中级, 604, 9% 初级, 394, 6% 无职称, 5893, 82% 专科以下学历 4282 人，超过了工人人数，说明在其它管理、营销岗位有 10％的人学历层次较低。 具备各类职称的人员偏低，从另一方面说明公司员工持续学习愿望不强，组织倡导学习力度不强。 III 举例管理人员 管理人员年龄结构比例图 35岁以下, 58, 31% 50岁以上, 20, 11% 35-50岁, 111, 58% 管理人员厂龄结构比例图 10年以上, 52, 28% 3年以下, 46, 24% 3-10年, 91, 48% 按比例分析， 公司管理人员稳定性强， 年龄比例大则相应司龄较长， 同时管理人员年富力强，在公司工作时间较长，可能趋向于同一模式思考。 第三条 人力资源管理流程诊断 人力资源内部客户需求调查 目的： 内部客户锁定各级人力资源管理者， 直接收集他们对人力资源管理的期许点， 以作为人力资源流程改进和