人力资源管理讲义：实战招聘体系的建立.pptxVIP

实战招聘 体系的建立招聘体系中的3+1试用期管理选面录人力资源管理六大模块关键六模块留/退选关键六模块用育建立有效的招聘体系, 首先要考虑的问题…?文化 Culture企业文化： 共同的价值观，行为方式和理念的总和。企业文化与用人偏好崇尚变革,结果导向,自主管理□ 中资企业 稳步推进,严谨,制度化,流程管理□ 美资企业文化洗脑,苦其心智,劳其筋骨□ 德资企业年功序列,权威,和谐意识,勤勉劳动意识□ 日韩企业 □ 台资企业 企业文化与招聘体系□ 中资企业 严谨,明确,关注子流程标准化□ 美资企业 注重结果导向,过程的适当灵活性□ 德资企业 严格守法,过犹不及□ 日韩企业 无需过分标新立异,适用原则□ 台资企业 多留”签字、审批” 空间 招聘体系中Line Manager与HR的职责分工HRLine Manager制定招聘体系（政策、流程、表单）选择招聘渠道筛选简历安排并参与面试个性测试背景调查参与聘用决定给直线经理适当的培训与指导制定部门招聘规划识别传达招聘需求制定岗位素质要求编写岗位PD（Position Description）参加面试面试中传递岗位信息聘用决策新员工试用期管理招聘渠道的选择： 茫茫人海，人才哪里找？选：招聘渠道分析内部渠道 外部渠道内部推荐内部转岗管理培训生人才储备网站人才市场报纸杂志广播电视校园招聘“关系户”推荐猎头BBS等论坛专业年会、研究会专业展会新形式： 校企合作、委托培养…两种招聘渠道的比较优+缺—内部渠道被提升的可能使员工队伍士气大增能更好评价员工能力对绩效好的员工是一种激励成本低易出现思维和行为定势没能被提升者可能失去积极性可能产生组织内部的矛盾需要比较有力的管理措施和方案外部渠道为组织注入新鲜血液招聘专业人员比训练专业人员快捷对外部应征者容易做到一视同仁外来者可能带来新技术和新见解较难招聘到正好合适的人选可能影响员工士气要较长时间适应可能带来不良的习惯和文化筛选简历的六个重点关注硬性条件确认职业内容太过概括关键信息表达过多或过少企业背景影响跳槽经历影响职业生涯的连贯性面：面试种类和形式根据面试种类：结构化面试和非结构化面试根据面试的实施方式：顺序性面试、系列化面试和集体面试集体面试顺序性面试系列化面试结构化面试根据特定岗位的胜任力模型要求，遵循固定程序采用专门的题库、评价方法，通过面试小组与应聘者面对面的言语交流等方式、评价应聘者的胜任素质的人才测评方法高效面试的5步走面试评价阶段5结束面试阶段4正式面试阶段3面试开始阶段2面试准备阶段1什么是岗位素质模型？ 素质模型 competence model:为了完成某个工作或达成某一项绩效目标，所要求从事该工作的人员应该具备的一系列素质要素的组合（态度A、技能S、知识K）ASK Model素质模型理论基础—冰山理论Iceberg Theory要考察的三个方面 A-S-K model态度/素养 Attitude (match-with) 个人自我认知，动机，价值观，行为方式，文化匹配性：细心，积极，责任心，忠诚，勤奋，耐心，毅力，自信，合群，改善意识，品质意识，成本意识，愿意加班等技能 Skill (can-do) 为实现工作目标、机构化地运用知识完成某项工作的能力，是可以通过反复性的培训 或其他形式的体验来逐步建立：外语，沟通，讲解，说服，电脑等知识 Knowledge (know-how) 为了顺利完成自己的工作所理解的东西，在某一特定领域的特定信息，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习，以往的经验所掌握的信息：学校教育的专业知识，机械知识，贸易知识，营销知识，会计，法律，产品知识，设计规范等ASK模型在招聘面试中的应用应聘者目前的ASKASK吻合程度岗位素质要求录用或拒绝应聘人职位要求的ASKASK模型与HR管理体系根据岗位胜任力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力通过对员工关键行为表现得评估，确保其具备期望的胜任力要求招聘与任用培训与发展薪酬与晋升ASK考核与评估员工的薪酬以及升职应基于个人胜任力评估结果评估员工是否达到岗位胜任力模型设定的行为表现“目标”两种问题：行为型问题： 问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么假设型问题： 问出应聘者在某情况下会怎么做好的面试过程是由75%的行为型问题和25%的假设型问题构成的录：聘用决定的四个匹配文化 Culture匹配：FIT FOR岗位 Position发展 Future架构 Organ