人力资源政策的制定.pptVIP

(六) 人力規劃包括四大部分 調查組織內人力狀況、外在環境條件 預測人力需求與供給 計劃可行方案，如招募、訓練、發展 利用 (七)人力規劃所需考慮的因素 擴充計劃 勞資衝突與不良關係 不穩定的招募 替代性工作角色 人口改變 產品需求的改變 生產力的提升 有計劃的人力裁減 感應危機 勞動力供應不足 工作/職務 未來人力需求 維持(保留)能力 擁有能力 替代性工作 發展機會 有競爭力的薪酬 訓練及生 產的改變 工作吸引力 (八) 人力需求之預測 1. 根據 預測 2. 依據時間數列估計人力需求的趨勢 3. 生產力分析(學習曲線效果) 4. 管理者的判斷(專家綜合意見) (九)內部來源人力供給之估計 1.現有人力保留能力損耗分析、流動性分析 2.現有人力的內部移動升遷轉調 3.現有人力資源之分析與利用如人力資源庫 3-1 企業本身招募條件的客觀認識 3-2 年齡年資分析 3-3 缺勤分析 3-4 生涯發展與人力資源發展 3-5 人力素質與技能人才庫 3-6 3-7 諮商輔導 3-8 評鑑中心 (十) 內部人力來源之取得 1. 內部晉升 2. 人力盤存 3. , 4. 的推動與配合 5. 生涯發展 (十一)外在勞力供應來源應考慮之因素 1.本地勞動力市場有關因素: 如,失業率 2.全國性人力市場有關因素—一般人力的結構( 教育水準健康指數)特定人才的總需求 3.企業本身僱用條件—在當地的聲譽、薪資、福利 4.外來人力來源取得方式及檢討 柒.企業重建 與人力資源規劃 多功能員工 流程 資訊化 不斷提昇員工素質 乃用無止境的挑戰 流程 資訊 捌.發展 一)訓練 1)著重技術的提昇與行為的改善 2)將總公司的.績效管理制度結合落實於 3)成立訓練中心 4) 及知識管理 二)員工發展 1)垂直與水平多向思維 2)管理發展 3)員工進修與證照 三)組織發展 1)朝向有機體組織架構發展 2)及 四)生涯發展 1)技術管理雙軌並行制的哲學 2)將生涯管理與發展部屬視為主管的職責 訓練活動流程 1)需求分析 2)訓練方案設計 3)實施訓練 4)評估 5)回饋 訓練活動舉隅:  企業推動 的挑戰 構思及計劃階段 發展階段 實施階段 成效評量階段 訓練活動舉隅: 網路多媒體課程製作流程 分析階段 設計階段 多媒體發展階段 評量階段 組織發展階段性需求 作業程序 授權 整合 文化理念凝塑 人員流程 營運流程 策略流程 生涯規劃 自我認知 自我接受 自我實現 用人計劃 職缺 用人Staffing(含績效管理) 職缺公告 內部調動 訓練發展 個別諮詢 同仁 公司 生涯規劃 同仁 公司 自我認知 自我接受 自我實現 用人計劃 職缺 用人(含績效管理) 職缺公告 內部調動 訓練發展 個別諮詢 玖.招募與遴選 人力需求申請及核准 招募 遴選 決定錄用 新人報到及引導 分發 試用評估 信度 效度　 勞資間的平衡關係 　 團結　 　　 抗爭　　　　　　　　　　　　　　 　　 社會公義　　　　　　　　　　　　　 　　 立法　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　薪資及工作機會 　　　　　　　　　　　　　　　　　高效率的管理　　　　　　　　　　　　　　　　　倫理及紀律 　　　　　　　　　　　　　　　　　父權恩澤 　勞方 資方 拾.員工與勞工關係 員工與勞工關係系統圖 員工 工會 公司 工會關係 勞工關係 Reactive 員工關係 Proactive 拾壹.激勵與溝通 全面的管理资料下载 人力資源管理的基礎 報告人: 朱承平 日月光半導體集團副總經理 目錄 壹.人力資源管理的演進與挑戰 貳.人力資源所面臨的挑戰 參.制定人力資源政策的基本哲學　 肆.人力資源的政策與策略的形成 伍.工作分析 陸.人力規劃 柒.企業重建 與人力資源規劃 捌.發展 玖.招募與遴選