护理人员流失原因分析与对策.docVIP

护理人员流失原因分析 2011 年-2012 年我院共离职护士 33 人，其中编外人员 29 人，编内人员 4 人（调出 3 人，辞职 1 人）。发放《护理人员流失原因分析》表 33 份，回 收 30 份。现将结果统计分析如下： 一、离职因素统计 1、离职护士工龄统计： 工龄 ≤ 1 年 1-5 年 6-10 年 ≥10 年 人数 11 13 5 1 占总抽查人数百分比 % % % % 2、离职护士对护士长及管理工作的评价统计： 满意 不满意 满意率 1、处理问题是否公正 27 3 90% 2、对护士关心帮助 27 2 90% 3、对日常护理工作检查和指导 28 1 % 4、听取护士意见 28 2 % 5、对护士的鼓励 28 2 % 6、对科室管理模式 27 3 90% 合计 165 13 % 3、离职护士对工资、待遇的满意度： 满意 一般 不满意 满意 率 1、付出的劳动与工资相比 24 5 1 80% 2、对科室的奖金发放 23 6 1 % 3、工资、福利与市内同行相比 26 3 1 % 4、我院的福利制度在考虑护士切身利益方面 27 2 1 90% 合计 100 16 4 % 4、离职护士对护理工作的评价： 满意 一般 不满 满意 意 率 1、对护理工作 17 12 1 % 2、对自身工作的满意度 15 13 2 50% 3、人际关系 29 1 0 % 合计 61 263% 5、造成护士心理压力的因素： ⑴、社会因素 主要社会因素 社会对护士的认同度低 与工作不稳定 人数 14 9 占总人数百分比 % 30% ⑵、工作因素 主要工作因素 工作强度大 工作风险高 人数 13 10 占总人数百分比 % % ⑶、个人因素 主要个人因素 自卑感（没有终身 家庭不支持 自身技术能力和 的保障） 护理经验不足 人数 8 6 6 占总人数百分比 % 20% 20% 6、离职原因（可多选）： 离职原因 人数 1、考编制 7 2、工作强度大时间长 6 3、家庭原因 5 4、高工作标准产生的心理压力 4 5、认为工作 / 生活失衡 3 6、进一步学习深造 3 7、不喜欢本职业 2 8、有更具有吸引力的工作 1 9、待遇与劳动的付出不一样 1 10、个人身体原因 1 11、自身价值得不到体现 1 12、回原单位 1 二、离职原因总结分析： 1、低年资护士内心浮躁，期望值过高，没有用长远的眼光看到医院的 发展和自身发展的空间，对医院缺乏忠诚度。 5 年以下护理人员离职率为 80%，5 年以上护理人员为 20%。； 2、离职护士对护理工作的职业认同度低。我国的护理收费较低 ，医院 为了发展，“重医轻护”的现象屡见不鲜。在中国，护士的地位低下，没有 得到应有的尊敬，很多护士在离职后会选择其他的行业； 3、社会对护士的认同度低、工作不稳定、工作强度大、工作风险高、 自卑感（没有终身的保障） 、家庭不支持、自身技术能力和护理经验不足， 都带给了护理人员相当大的压力。护士多为女性，不仅要承担护士的角色， 还要为人妻，为人母，工作三班倒，生活不 规律，加上社会的不认同、家人 的不理解，容易情绪不稳定，身心疲惫，无助、厌倦感就会产生，为了不影 响家庭，很多护士会考虑离职，从事别的工作； 4、医院编制名额少，护士对医院的归属感低，对医院缺乏安全感，考 编的离职护士，宁愿选择待遇、福利相对较低的乡镇卫生院，进而获得对工 作稳定性及终身保障的需要。 5、离职原因与护士长及科室管理工作无关，离职护士对护士长及科室 管理工作满意度为 %； 6、离职人员对在我院工作期间的薪酬、福利发放满意，满意度为 %； 三、护士高离职率对医院的影响： 1、护士主动离职，特别是一些有临床经验的护士离职，会给科室的临 床护理工作带来不便。临床科室护士突然减少，医院会通过招聘新护士顶替 其位置，但是新护士很难在短期内发挥作用，给护理管理工作带来极大的影 响，使医疗安全存在隐患，护理质量下降。 2、临床护士不断流失，招聘、培训新护士周而复始，增加了医院的成 本支出。 3、护士的高离职率，会影响到身边护士的心理状态。另外，由于护士 突然离职，科室人员减少或新护士不能较快的胜任工作，顶替原来的岗位， 使在职护士的工作量增加，工作压力增加。 四、对策： 1、认真落实《护理条例》，提高护士地位，使护理工作有法可依，使护 士的职业权利受法律保护，护士的劳动受到社会的尊重。 ? 、加强低年资护士对角色适应的培养和训练，通过高年资的护士现身说法，让她们了解护理工作的价值和对医院忠诚的收获，培养护士团队精神。 3、提高护理管理人员的管理技巧，培养其良好的沟通能力，使用人性 化管理模式，善用激励措施，关心护士的工作和生活， 满足护士合理的要求， 并营造温暖、和谐的科室团队。 4、合理配置和使用护理人员，减轻