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第五章人力资源管理;学习目标;学习目标;一、人力资源管理 （一）基本概念 资源是指组织或社会用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人力资源。 人力资源又称劳动力资源，指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和形成的基础素质，是一种依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 ;护理人力资源 指经职业注册取得护士职业证书，依照护士条例规定从事护理活动的护士，以及未取得护士执业证书，经过岗位培训考核合格，协助注册护士承担患者生活护理等职责的护士和护理员。 护理人力资源管理 是管理部门以实现“以病人为中心”的护理服务目标为核心，从经济学角度来指导和实施护理人力与护理岗位匹配的管理活动过程。;（二)、护理人力资源管理目标和特点;二、护理人力资源管理;; （三）护理人力资源管理体系;一、医院护理人员配置 （一）护理人员配置依据 概念 护理人力配置（nursing staffing ）是以组织护理服务目标为宗旨，根据护理岗位数量填补适当护理人员、保证护理人员、护理岗位、护理服务目标合理匹配的过程。 依据 护理人力资源配置主要依据是：我国卫生行政主管部门的相关政策和规定。;（二）护理人员配置原则 人员保障原则 合理配置原则 成本效率原则 结构合理原则 个人岗位对应原则 （三）医院护理人员配置方法 比例配置法 工时测量法 患者分类法;二、护理岗位分类及职责 （一）护理管理岗位 1.护理部主任岗位职责及任职资格 2. 科护士长岗位职责及任职资格 3. 护士长岗位职责及任职资格依据护理人力资源配置 （二）临床护理岗位 1.病房护士岗位 2.专科护士岗位 3.临床护理教学岗位 （三）其他护理岗位;第三节 护士招聘;2.医院护理人力资源规划步骤 护理人力整体状况分析 护理人力需求预测 护理人力供给分析 制定人力资源规划;二、工作分析 （一）相关概念 工作分析又称职务分析，是指通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程。 工作描述 指对岗位的性质、任务、责任、工作内容、处理方法等与工作相关的环节所做的书面记录。;（二）工作分析的基本方法 1. 资料分析法 2. 问卷调查法 3. 访谈法 4. 现场观察法 ;三、护士招聘 1. 招聘初筛 2. 招聘考核 3. 决策程序 ;四、录用决策 1. 录用决策基本要素 2. 体检及录用 ;五、招聘工作评估 1. 招聘评估的作用 2. 招聘工作评估的内容 ;第四节 医院护理人员使用;二、护理人员排班 （一）护理人员排班原则 满足需求原则 结构合理原则 效率原则 公平原则 分层使用原则;（二）护理人员排班方法 周排班法 周期性排班法 自我排班法 功能制护理排班 整体护理排班 弹性排班 小时制排班 APN连续性排班;第五节 护士培训;二、护士培训的原则 按需施教，学用一致原则 与组织战略发展相适应原则 综合素质与专业素质培训相结合原则 重点培训和全员培训结合原则 长期性与急用性相结合的原则 ;三、护士培训程序 确认培训需求 --组织层面 --任务能力 --个人 制定和实施培训计划 培训评价; 四、培训方法 ? 代理性学习 ——讲授法 ——演示法 ——视听法 ? 亲验性学习 ——讨论法 ——角色扮演 ——个案研究 ——现场考察 ——模拟练习;五、护理管理人员的培训 护理管理人员培训内容：主要围绕与医院护理管理活动相关的观念、知识和技能进行 护理管理人员培训方法：如职业模拟培训；级选拔培训；职务轮转培训;第六节 护理绩效管理;（二）影响护士绩效的因素 外部因素 组织因素 个人因素 知识水平 工作技能 工作态度;诊断功能 人事决策功能 激励作用 导向功能 规范功能;三、护理人员绩效管理;（四）护士绩效管理工具和方法评价工具;四、绩效考核实施;一、薪酬概述 （一）基本概念 薪酬是指组织根据员工在组织中所做出的贡献所付给的相应回报。 （二）薪酬分类 直接薪酬 间接薪酬;;（三）薪酬管理原则;二、影响护士薪酬的因素;三、护士薪酬设计;一、职业生涯规划的概念及理论 （一）基本概念 职业是一个人在他（她）生涯历程中选择从事工作的行为过程。 职业计划是个人制定职业目标、确定实现目标手段的不断发展过程。 职业发展是组