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同在一个企业，为什么从事不同性质工作的人会得到不相同的收入？ 在同一时期，为什么劳动素质大体相同的劳动者在不同企业就业，会得到不同水平的劳动收入？;Eighth Chapter Compensation Management;如何设计有效的薪资制度;一、薪酬概述; 投入 Inputs 努力 Effort 时间 Time 教育 Education 经验 Experience 技能 Skills 知识 Knowledge 工作行为 Job behaviors;（一）薪酬构成及公平规范;五种薪酬要素的影响;（二）薪酬的目的与功能;合法性;1、公平性;公平性的三个层次;;3、激励性原则;4、经济性原则;15;—— 薪酬结构及水平的决定因素;1、薪 酬 管 理 决 策;薪酬策略与企业经济战略的联系;薪酬战略;2、薪酬水平决策;二、薪资制度的合理设计;工资设计的基本流程;1、工作（职务）评价;职务分析与职务评价有区别：职务分析的目的是全面、客观、客观、科学得认识和了解职务的全面内容。职位与职位之间进行比较，由于工作性质、内容不同而进行起来比较困难。 一个工程部的经理 = 一个销售部的经理？这两个职位哪个大？ 一个财务部经理 = 一个办公室经理哪个职位重要等等。 这些问题没有一定的标准依据是不可能回答清楚的。; 工作评估系统是把知识、解决问题、职责三个基本要素作为工作评估的标准依据，即以每一个职位所需要的知识技巧、处理和解决问题、职责这三个要素对同一个机构中不同职位的贡献大小进行比较。 职位评价的目的在职位因素比较的基础上使职位形成纵横有序的系统，为职位分类和制定职级规范提供依据。 ;工作评估的基本原则、方法及程序;→工作评估的基本原则;职位评价方法;→工作评估工作程序;→工作评估的范围;→职务评估的准备;→工作评估的步骤;工作评估标准;何谓职位族？;不同的付酬因素;36;管理人员工资确定方法;职位评估是什么？;职务评估;海氏法采用了评分法 付酬因素：;付酬因素的定义;付酬因素的定义;职务的形状构成;智能与解决 问题的能力;2、工资结构线的设计;如何进行工作定价？;薪酬结构;工资范围;工资结构;4、工资分级法;职位族级别说明书格式;企业可以从许多不同的渠道得到工资资料或进行调查 ;委托第三方（或专业）机构调查。企业可委托专业机构调查，以减少人力资源部门的工作量，这种渠道可以满足企业的特殊要求，简单易行、结果较客观公正、范围可大可小，但必须支付较高的费用。 企业之间的相互调查。最经济、最可靠的办法是由企业相互交流信息或调查的方法。相关企业的人力资源部门有可以采用联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。企业间相互交流信息的成本较低、信息沟通较快；但信息正确性可能较差，有些信息不易收集。 也可以自己进行调查，企业自己调查的目标清楚、可靠；但专业化程度不够、样本较小。 ;薪酬调查;资料收集： ? 公司属性：经营项目、营业额、员工数 ? 工作属性：每项工作的人数、离职率、平均工作年限、年龄 ? 基本工资：每项工作的最高、中间、最低的薪资 ? 福利：保险、事病假、年休假、认股权等 ? 浮动工资：种类、数额、发放方式 薪资报告的应用： ? 了解经济环境 ? 了解劳动市场情况 ? 了解本公司薪酬在市场上的竞争位置 ? 调查本公司的薪资结构;四、工资制度的调整;激励性报酬;薪酬控制;薪酬沟通;薪酬评估;9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。1月-211月-21Saturday, January 30, 2021 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。16:02:1116:02:1116:021/30/2021 4:02:11 PM 11、越是没有本领的就越加自命不凡。1月-2116:02:1116:02Jan-2130-Jan-21 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。16:02:1116:02:1116:02Saturday, January 30, 2021 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。1月-211月-2116:02:1216:02:12January 30, 2021 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。30 一月 20214:02:12 下午16:02:121月-21 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。一月 214:02 下午1月-2116:02January 30, 2021 16、业余生活要有意义，不要越轨。2021/1/30 16:02:1216:02:1230 January 2021 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。4:02:12 下午4:02 下午16:02:121