人力资源规划管理制度两篇.docx

人力资源规划管理制度两篇 第 1 条 人力资源规划与管理体系第一章人力资源规划与管理体系 第一章总则 第一条适用范围本制度适用于公司及其下属经营公司 (以下 简称公司 )。 第二项人力资源规划是公司发展战略的组成部分， 是公司人 力资源管理的基础。 其目的是根据公司战略发展目标的要求， 科学预测、并分析不断变化的环境中人力资源的供需情况， 制定必要的政策和措施， 确保公司能够在所需的时间和岗位上获得各类人才， 确保公司战略目标 的实现。 第三条职责 :人力资源部是人力资源规划的实施部门，负责 协调和组织人力资源规划的编制。 其他职能部门应向人力资源部提供相关预测数据， 以配合人 力资源规划的编制。 第四条原则 (1)可行性原则人力资源规划的制定应注意实施 条件的限制，应立足于外部环境和内部条件的结合，寻求动态平衡。 (2)一致性原则人力资源规划具有外部一致性和内部一致 性。 外部一致性意味着人力资源规划应与公司的战略计划、 业务 计划、年度计划相协调； 内部一致性意味着人力资源规划应与所有其 他人力资源管理活动保持一致，如招聘、培训、工作分析、工资等。 第二章人力资源规划的内容第五条人力资源规划的层次人 力资源规划按照层次分为总体规划和各项业务规划。 1、人力资源总体规划人力资源总体规划是指规划期内人力 资源开发利用的总体目标、总体政策、实施步骤和总体预算安排。 2、各种业务计划人力资源各种业务计划是整个人力资源计 划的重要组成部分，主要包括八个子计划，如人员编制计划、辞职计 划、补充计划、使用计划、培训和发展计划、职业计划、绩效和薪酬 福利计划、劳动关系计划。 (1)人员编制计划是指中长期内不同岗位、的不同部门或工 作类型的人员分布； (2)辞职计划是指因各种原因辞职的人员及其职位的情况。 (3)补充计划是指需要补充人员的岗位数、以及对人员的要 求； (4)使用计划是指人员的晋升政策和时间，岗位轮换、人员、 轮换时间； (5)培训发展计划指相关培训对象、目的、内容、时间、地 点、培训教师等。； (6)职业生涯规划是指关键人员的使用和培训计划； (7)绩效与薪酬福利计划是指相关个人和部门的绩效标准、 衡量方法；薪酬结构、总薪酬、薪酬关系、福利项目以及绩效与薪酬 的对应关系等。 (8)劳动关系计划是指减少和预防劳动争议、改善劳动关系 的目标和措施。 第六条人力资源规划按时间周期分为短期人力资源规划 (1 年)、中期人力资源规划 (3-5 年)、长期人力资源规划 (5-10 年 )。 第三章人力资源规划编制流程第七条人力资源规划编制包括七个步骤 :收集和分析相关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给、确定人员净需求、 确定人力资源规划目标、制定人力资源计划、审核和评估人力资源计划。 第八条相关信息的收集和分析待收集的人力资源数据、 包括企业经营战略和目标在内的人力资源相关信息数据分析、 组织结构检查和分析、岗位描述、现有人力资源验证 (现有人力资源数量、质量、结构和分布等 )。第九条人力资源需求预测人力资源需求预测是根据公司发展战略规划和公司内外部条件， 对人力资源需求的结构和数量进行的预测。 人力资源需求预测分为三个部分 : 真实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来损失人力资源需求预测。 具体步骤如下 :(1)根据岗位分析结果，确定岗位设置和人员 编制； (二)开展人力资源清查，统计人员空缺、超编以及是否符合 任职资格要求； (2)与部门经理讨论上述统计结论，并修改统计结论； (3)统计结论是对人力资源的实际需求； (五)根据企业发展规划，确定各部门的工作量； (六)根据工作量的增长，确定需要增加的岗位和部门数量， 并进行汇总统计； (7)统计结论是未来对人力资源的需求； (八)预测期内退休人员统计； (九)根据历史数据，预测未来可能出现的辞职情况； (10)汇总 (8) 、 (9)的统计和预测结果， 获得对未来流失人力 资源的需求； (十一 )实际人力资源需求、未来人力资源需求和未来人力资 源需求损失汇总，即获得企业整体人力资源需求预测。 第十条人力资源供给预测包括两个方面 :一是内部人员持股 预测，即根据现有人力资源及其未来变化， 预测规划期内每个时间点 的人员持股情况； 另一方面是外部供应预测， 即确定在计划期间的各 个时间点可以从企业外部获得的各种人员的数量。 在预测人力资源供给时，公司应重点预测内部人员的所有 权，而外部供给的预测应重点关注关键人员，如各类高级人员、技术 骨干人员等。 具体步骤如下 :(1)进行人力资源盘点， 了解公司员工的现状； (2)分析公司的岗位调整政策和员工调整的历史数据，统计 员工调整的比例； (三)了解各部门经理可能发生的人事变动； (4)汇总 (2) 、 (3)的情况，得到企业