如何借助胜任素质模型改善人力资源管理体系.pptx

如何借助胜任素质模型改善人力资源管理体系目 录胜任素质模型与企业经营绩效的关系2.胜任素质模型的诞生、发展及其意义3.胜任素质模型构建4.基于胜任素质模型的测评工具5.胜任素质模型的应用6.QA“胜任素质模型”对企业发展至关重要“胜任素质模型”对企业发展至关重要。一份对北美1000家公司的调查显示： 未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为10％； 将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为14％； 使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司，其三年股东总回报为30％。一般来讲，世界500强公司的股东回报每增加1％，将使其市场价值增加6150万美元。显然，作为CEO，我涉及了各种各样的业务：战略、新产品、销售、企业并购等等。然而在那样的岗位中，我始终认为有关员工管理的内容是自己对GE的最大贡献。摘自--------《杰克·韦尔奇自传》第十一章《人的企业》第十二章《再造克劳顿维尔，再造GE》人力资源战略应成为公司战略图谱的重要组成部分完整的公司战略图谱人力资源问题与公司战略相一致的战略图谱流程竞争销售/市场份额成长愿景改变“游戏规则”创造新的突破性的流程获得巨大的市场份额行业典范的转换压缩成本构成优化核心流程创造新业务行业的变革改变公司文化与雇员心态文化寻找全球的机遇竞争对手的跟踪快速措施使组织具有流动性确定行动的基础保留现存业务人员理念和战略联盟组建交叉功能团队学习倾向能力评估激励机制目前状态选择资源技能培训1999200020012002Year研究表明企业实现高成长的十项关键要素中，有五项是与人力资源系统直接相关的成长的基础位居前10位的成功要素成长曲线可以考核的行动实施吸引人才销售/市场战略承诺新产品广泛的主动行为保留人才成长计划文化创新资金培训技术外包战略承诺能力位居前10位的成功要素是使企业保持成长的关键. 基本前提企业成功=因应时势的战略 组织能力×组织错误错误战略/商业模式什么是企业的战略？企业的战略就是企业对自身发展所做的中、长期全面的思考何谓组织能力？组织能力=组织的DNA（为客户创造价值、超越竞争对手、可持续、深植于组织而非个人） 举例： 3M 丰田 丽嘉酒店/Nordstrom 西南航空 戴尔 数目：专注（2—3个突出的） 范围：整体公司（非部门） 判断：客户业务结果人员管理做大优秀的个人组织管理做强优秀的组织做长文化管理优秀的文化致胜组织能力建设的三个层面如何建立所需组织能力 员工能力（会不会？）组织管理模式（容不容许？）知识技能经验制度/政策（人性假设）作业指导书/行为准则权责/流程公司治理模式组织能力思维模式社会角色/自我形象个人特质/性格特征动力/动机/价值观企业使命/愿景价值崇尚交往模式 组织语言组织文化与气候（崇尚什么？）员工意愿(愿不愿意?)常用管理工具配套 + 聚焦，为业务战略服务建立员工能力改变员工思维改善公司治理与企业文化高阶主管行为、决策、要求平衡计分卡KPI设定及开展新的核心价值新绩效标准客户满意度调查利润中心/成本中心变动性工资激励计划/季奖金股票选择权股票颁赠升迁标准末位淘汰流程再造六Sigma跨部门合作项目/项目经理重要客户经理 组织重组组织扁平化授权学习型组织客户导向组织矩阵式管理胜任素质模型职级评鉴岗位职责改变知识管理客户分析/筛选客户管理系统ERP领导/员工能力模型EMBA人力库存盘点人员调动新培训课程网络学习观摩学习关键人才抢夺行为评鉴中心360度反馈向上反馈与大学/伙伴结盟“种瓜得瓜”－以素质为基础的绩效管理系统绩 效 种 瓜 得 瓜胜任素质绩效计划-P绩效评估-C1 明确职责分工2 制定工作计划3 制定发展计划1 绩效考核2 打分评估绩效反馈-A绩效执行-D结果运用-A1 后续工作目标2 能力发展规划3 薪资奖励方案1 后续工作目标2 能力发展规划3 薪资奖励方案1 I P O 过程2 监督与提醒3 指导与反馈传统绩效管理循环流程图组织目标分解工作单元职责缺失 通常，在讨论绩效管理问题时，我们可能更关心工作的结果。我们总是在问：绩效的目标是什么？绩效考核的标准是什么？用什么方法进行绩效考核？绩效考核的结果如何？ 许多组织都使用它们的绩效管理和评估系统。它们变得更多地关注那些完成的表格和报告，而忽视了系统背后的真正目的。 绩效管理的两面性 然而，“种瓜得瓜”这一简单而又朴素的道理告诉我们另外一种思考绩效管理的方法——绩效管理的两面性：绩效的结果（一面），是从哪里开始的（另一面） “种瓜得瓜”着重于处理两个问题：确立清晰而又有效的目标。区分每个工作职位关键性的胜任素质 人力资源的I—P—O流程输入过程输出组织架构制度、流程企业文化组织绩效个人绩效岗位的胜任素质游戏规则市