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薪酬设计与福利管理; 目 录 一、薪酬的概念与作用 二、薪酬管理的理论基础 三、科学的薪酬制度 四、薪酬设计的原则与方法 五、薪酬的控制与调整 六、员工福利管理;案例----令人困惑的薪酬问题 ;1、薪酬的概念与内容 ● 概念：薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完 成任务之后所获的经济上的酬劳或回报。 ● 狭义：它是指直接获得的报酬，比如基本工资、 绩效工资（奖金）、成就工资（红利、 利润分享、股票期权）、津贴等。 ?? 广义：薪酬还包括间接获得的报酬，比如福利。 ;2、薪酬系统简介 ;3、薪酬的作用 ● 保障作用 ● 激励作用 ● 调节作用 ;4、薪酬管理的基本原则 ● 适度性原则 ● 公平性原则 ● 接受性原则 ● 激励性原则 ● 多元化原则 ;5、影响员工薪酬的因素 ● 员工的劳动量 ● 职务的高低 ● 技术与能力水平 ● 工作条件 ● 年龄与工龄 ●企业负担能力 ●地区与行业间的薪酬水平 ●劳动力市场的供求状况 ●生活费用与物价水平 ;6、薪酬模式：薪酬四分图 ;7、三种薪酬模式 ● 高弹性模式 ——优点： ——缺点： ● 高稳定模式 ——优点： ——缺点： ● 折衷模式 ;8、薪酬管理的基本流程 ;9、薪酬体系：基于职位还是基于能力？;一、薪酬的概念与作用;一、薪酬的概念与作用;1、公平理论与薪酬基础 ● 公平理论的含义 ● 公平理论的应用 ● 工资结构的基本概念及其后果;● 工资结构的基本概念及其后果;2 、双因素论与薪酬管理 ● 双因素论的含义 ● 双因素论的应用 3、期望理论与薪酬管理 ● 期望理论的含义 ● 期望理论的应用 ——努力—户绩效关系 ——绩效—奖酬关系 ——奖酬—个人需求关系; 4、影响薪酬的主要因素 ●个人因素 ●组织因素 ● 外部环境因素;1、不同类型的工资制度 ● 技术等级工资制 ● 职务等级工资制 ● 岗位技能工资制 ● 结构工资制 ● 薪点工资制 ● 保密工资制;;三、科学的薪酬制度;3、新型薪酬模式 ●宽带薪酬设计;三、科学的薪酬制度;三、科学的薪酬制度;1、薪酬设计的原则 ●公正性---内部公平、外部公平 ●激励性---是企业有效激励系统的主要组成 ●规范性---基本标准、调整方法 ●操作性---简单、易理解、易操作 ●合法性---符合国家相关法律、法规 ●经济性---绩效水平、公司的承受力、行业特点;2、薪酬设计的步骤第一步：工作分析第二步：岗位评价第三步：薪酬调查 第四步：薪酬定位 第五步：薪酬结构设计第六步：薪酬体系的实施和修正;3、薪酬设计与企业战略;● 报酬与组织生命周期的关系;4、工资制度类型的选择（附件三）5、岗位评价与划分工资等级 ?岗位评价： ——职位价值的评价方法，用以确定每个职位的相对价值。?岗位评价的具体作用：——确定岗位价值的手段——薪酬分配的基础——体现出企业的价值导向;岗位评价： 职位评估最常用的方法有两种： ?排序法 ?要素计点法 ——又称、点值法、因素评分法（point method）;?排序法（ranking method） 这是一种简单的岗位评价方法 ——优点：简单、好操作，适合小企业 ——缺点：主观、不精确 ?排序法分为两种： ——定限排序法：确定上限和下限 ——委员会排序法：职位评估委员会;?要素计点法： ——目前应用最广泛、最精确、也最为复杂的 职位评估方法。 ——世界上一些著名的人力资源顾问公司如HAY、 CRG（后与Williamm Mercer合并）、 Watson Wyatt等，都是采用此类方法；;?要素计点法步骤： ——基础工作： ——定义付酬因素： ——赋予不同的点值（分数）： ——确定每个职位在每一因素项上的得分： ——汇总得出每个职位的总分： ——得出每一职位的具体等级;?要素计点法的优劣评价： ——优点： ——缺点： ?实施岗位评价要注意的若干问题： ——态度慎重： ——对实力雄厚大企业的建议 ——关于成立岗位评价委员会 ——岗位评价的可变性;?要素计点法 ——工作因素分级和点数配置（举例） ——英国、美国等西方国家多采用500点计点法 ——我国多采用600点计点法 点数相同的工作者之间工资报