激励与薪酬管理培训.pptxVIP

激励与薪酬管理;引例一：东航飞行员返航事件;引例一：东航飞行员返航事件;自从多年前成立，这家蒸蒸日上的公司，今年的赢余竟大幅滑落。这绝不能怪员工，因为大家为公司拼命的情况，丝毫不比往年差，甚至可以说，由于人人意识到经济的不景气，干得比以前更卖力。 这也就愈发加重了人事总监心头的负担，因为马上要过年，照往例，年终奖金最少加发两个月，多的时候，甚至再加倍。今年可惨了，算来算去，顶多只能给一个月的奖金。“让多年来以被惯坏了的员工知道，士气真不知要怎样滑落！” 人事总监忧心地对总经理说：“许多员工都以为最少加两个月，恐怕飞机票、新家具都定好了，只等拿奖金就出去度假或付帐单呢！” 总经理也愁眉苦脸了：“好象给孩子糖吃，每次都抓一大把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵。”;涨工资的员工一定高兴 自己工资比别人高就一定兴 高兴的员工工作业绩会更好 只要老板对人友好、容易接近、并值得信任，所有的员工都会作出最好的业绩 每个人都需要具有挑战性的工作 所有的人都会被钱所激励 没有矛盾的群体最有效率;内 容;激励理论;激励理论：马斯洛的需要层次理论;生理需要 包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。 安全需要 保护自己免受生理和心理伤害的需要。 社会需要 包括爱、归属、接纳和友谊。 尊重需要 內部尊重因素，如自尊，自主和成就; 外部尊重因素，如地位，认可和关注 。 自我实现需要 一种追求个人能力极限的內驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。; 激励因素 保健因素;激励理论：需求类别－麦克莱兰亚特金森;奥德弗的理论 ;奥德弗的需要、马斯洛的五层次需要以及赫兹伯格的双因素理论的关系;目标设定理论;工作动机的过程理论;期望理论 ;为什么员工缺乏工作动机?;公平理论;公平理论的投入产出及比较对象;薪酬体系的理论基础：公平理论; 员工面对不公平对待可能的反应;不仅考虑投入产出的公平，程序公平也应考虑!;组织公正的三个方面;报酬公平对产品质量的影响, (, 1992);操作性条件反射理论（);强化：在相似情境下，之后得到强化的行为再次发???的概率增加 惩罚：…概率降低 无反馈：行为消退;强化理论;应用强化与惩罚;惩罚;内 容;薪酬管理的主要内容;薪酬哲学与策略;薪酬策略－支付水平;34;薪酬管理的主要内容;岗位评估的意义 岗位评估的准备工作 岗位评估的流程 如何选择标杆岗位？ 有哪些常用评估方法？ 评估注意事项 评估结果;岗位评估的意义;岗位评估方法;岗位评估法－工作分类法举例：办事员工作类别体系;岗位评估法：因素比较法量表;岗位评估法：点数法;岗位评估;美国工资设计专家 爱德华. 海 1951年开发。;岗位评估的逻辑;岗位评估的纬度和因素;岗位评估结果;★ 评价的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。评价的基准时间点是公司的销售、生产等环节均正常运营后而不是现在和以前。因此在打分时您可以想： ――“如果现在这个岗位的人员调走了，我要找一个什么样的人才能胜任？” ――“公司的运营走入正轨后，这个岗位的情况是怎么样的？”;★ 我们讨论的是该岗位的等级分数，即该岗位的相对价值评估，而不是该岗位的最终工资数，从薪点到工资还有很长的路要走，最终的工资方案还要参照行业数据、及公司成本情况等决定，所以打分过程中您不要想“该给这个人发多少钱”。;★ 参加岗位评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不能互相协商打分。 ★ 对于专业性较强或不为所有专家所共同了解的岗位，熟悉该岗位的专家有义务在打分前向其他专家介绍该岗位的事实性信息。 ★ 参加岗位评价的专家小组成员不允许对岗位的评价结果进行记录，而且打分中使用的文档、数据结果也要严格保密。;50;薪酬管理的主要内容; 美世公司 海氏公司 华信惠悦 太和咨询;薪酬管理的主要内容;薪酬结构;薪酬结构;薪酬结构;薪酬结构;薪酬管理的主要内容;工资上、下限与工资中点;工资幅度与重叠幅度;逐渐的;工资幅度的制定－某一级内部的幅度;工资幅度的制定－幅度重叠;宽带薪酬（小级别与大级别）;宽带薪酬的应用：自然级别与公司薪酬级别确定;工资标准;薪酬管理解决不了的管理问题;薪酬管理的主要内容;浮动收入组成及发放标准;绩效决定奖金;薪酬管理的主要内容;其他激励方式;奖励旅行/特别纪念活动 奖学金 提升/赋予责任/公开倡导 股份 就职周年纪念 额外津贴、待遇 慈善捐款;薪酬管理的主要内容;;公司福利;;非工作时间报酬举例;薪酬管理的主要内容;年度人工成本测算与预算;流程图1：年度人工成本测算流程;;薪酬管理的主要内容;A1;调薪政策;薪酬管理的主要内容;跨区域薪酬管理;几个重要薪酬问题;内 容;2006年年初,美国证券交易委员会()准备提议对薪酬披露规则做十四年来规模最大的一次修改，以