规划薪酬创造价值薪酬体系设计.pptx

倾心致力于企业管理的发展与超越华安盛道管理咨询公司智 慧 经 营科学管理规划薪酬 创造价值薪酬体系设计目 录激励理论薪酬理论薪酬设计框架主要的薪酬模式薪酬设计案例激 励 理 论 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C. Francis）激励的重要性警觉性实验（奥格登、1963年）组别施加条件误差次数名次A不施加任何条件244B奖惩112C个人竞赛81D集体竞赛143激励理论内容型激励理论马斯洛的需要层次理论赫滋伯格的双因素理论过程型激励理论亚当斯的公平理论行为改造型激励理论凯利的归因理论综合激励模型中国原有体制人性的崇拜的基于物质人性的研究结果否认人性的再谈人的动力动力—惰性比系数个 人群体与组织体力潜能脑力潜能能力潜能欲望潜能环境条件公平感权利感成就感人际感自我感影响因素需要层次论自我实现尊 重为什么谈激励社 交安 全生 理威逼利诱双因素理论保健因素激励因素 防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工 资监 督地 位安 全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就需要层次理论理论和双因素理论工作中的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战和兴趣工作的责任和自身的发展自我实现激励因素 尊 重 社 交企业管理政策周围的人际关系工作环境与条件工作的安全感工资与个人生活保健因素安 全 生 理马斯洛需要层次理论赫茨伯格的双因素理论需要层次理论与双因素理论理论之间的关系公平理论OP——对自己报酬的感觉Oa——对别人所获报酬的感觉IP——对自己所作投入的感觉Ia——对别人所作投入的感觉OH——对自己过去报酬的感觉IH——对自己过去投入的感觉公平理论公平理论的内容自己所得的回报 他人所得的回报--------------------- --------------------自己所做的贡献 他人所做的贡献公平感的特点 相对性 主观性 不对称性 扩散性公平感的恢复措施 公式两边四种方法 改变比较对象 退出 改变制度 回报：经济回报与非经济回报 贡献：技术水平、教育程度、工作经验、工作态度、工作数量、工作质量等。 ﹥ = ﹤ 归因理论归因要素 努力 能力 任务难度 机遇归因要素分析 稳定性 任务难度稳定， 能力相对稳定。 努力、机遇不稳定。 可控性 努力是可控的 能力是半可控的 任务难度和机遇是不可控的。归因倾向 内归因：努力、能力 外归因：机遇、任务难度归因倾向对绩效的影响期望理论M = V×EM——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。原 则 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。激励原理需求满足激励需求动机行为新的需求综合激励模型机遇难度角色感知工作设计理论公平理论内在奖酬努力工作绩效奖酬个人目标满意感外在奖酬条件环境能力素质需要层次理论双因素理论对主导需求的感知归因理论对公平性的感知对努力、绩效、奖酬、目标之间关系的感知 国内当前常见激励体系给予机会职业发展持续培训参与管理依靠领导做出榜样充分沟通善用表扬真挚情感健全制度考核制度分配制度晋升制度奖励制度营造文化企业精神企业目标企业风气不同奖励措施的激励效率（中国企业）等级奖励形式奖励效果评价（%）1调工资962优先考虑分配或改善住房753奖金824评较高职称745公费旅游、疗养736提升707有价值的奖品618休假60不同奖励措施的激励效率（中国企业）9评选劳动模范5410给予进修机会4611评选先进工作者3912工作得到领导、同事的好评3713企业通报表扬2714上光荣榜1815领导在会上表扬1116墙报表扬617厂广播站表扬5企业思想政治工作激励危机激励干部任用机制激励企业劳动竞赛活动激励考核激励企业文化激励工资+奖金激励产权+工资、奖金激励旧金字塔新金字塔鄂尔多斯的金字塔式激励机制激励形式——物质激励 薪酬（奖金） 福利 奖励激励形式——精神激励文化激励形象激励目标激励荣誉激励兴趣激励参与激励内在激励晋升激励榜样激励感情激励表扬激励精神激励