薪酬的概念与构成.pptx

薪酬管理概述;薪酬的概念与构成 ; 1、基本工资 基本工资是指按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变的工资。 基本工资的计量形式有计时工资和计件工资。 计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种 。 ;计件工资是按照员工的实际劳动成果的数量而计发的工资，即预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。 l?? 分段计件工资 l?? 累进计件工资制 l 计件奖励工资制 ; 2、绩效工资：佣金 、团队奖励、利润分 成（收益分享） 3、津贴 ①生活性津贴 ②地域性津贴 ③劳动性津贴 基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系没有固定模式。 ;薪酬的本质 ;薪酬的功能 ;;薪酬管理的含义 ;薪酬管理的主要原则;影响薪酬管理的主要因素 ;企业内部因素 ①企业的经营战略和政策 ②企业的生命周期 ③企业财务状况 ④企业文化 员工个人因素 ①员工所处的职位 ②员工的绩效表现 ③员工的资历 ④员工的需求偏好 ;薪酬制度的类型;岗位制 ;岗位制（参见P231表）;缺点 １．当采用岗位制时，会抑制企业内部 人员的配置和职务安排。 ２．由于职务与工资挂钩，因此当职工 在企业内晋升无望时，也就是没有机 会提资，这样，这些职工就会丧失进 取的动力，劳动积极性会受到很大挫 折，从而使企业流动率过高，生产发 展受阻。 ;技能制 ;技能制;结构制 ;结构制;结构制;绩效工资制度 ;绩效工资制度;缺点 容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠 缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下， 容易造成一些雇员谎报业绩的行为。 实施条件 （1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的； （4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。;薪酬制度的设计;设计的基本原则 ;薪酬制度设计的程序 ;薪酬制度设计的方法;实例分析 ;3、这套方案的特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。;4、方案制定的方法是： （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； （2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。; 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。 但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。 为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义： ;（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。 （2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。 ;实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化