高级人力资源管理师认证培训薪酬管理.pptxVIP

;本章内容;第一节;第一单元 整体薪酬战略的制定与实施;薪酬;二、薪酬的形式;二、薪酬的形式;三、制定薪酬战略的意义;四、经营战略与薪酬制度的关系;五、薪酬战略的目标;六、薪酬战略的构成;企业薪酬体系运行图;七、基于战略的薪酬体系;战略构成;九、交易收益和关联收益;一、构建企业薪酬战略的基本步骤;二、影响薪酬战略的因素分析;三、薪酬战略及其竞争力的检测和判断;四、薪酬战略的正确定位;第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平控制;第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平控制;⒈边际生产力工资理论;⒉均衡价格工资理论;Supply;⒊集体谈判工资理论;提出者：美国经济学家舒尔茨、贝克尔创建 主要观点. 资本分两种：物质资本和人力资本； 人的劳动能力不是天生的，而是通过大量稀缺资源投入形成的，劳动能力同样具有资本形态，也就是人力资本； 人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，包括知识、技能、体力等； 人力资本对现代经济增长的贡献远大于物质成本； 人力资本是现代经济发展最重要的内生变量和决定性要素；;人力资本投资的种类;;1、对劳动力需求模型修正的三种理论;1、对劳动力需求模型修正的三种理论;1、对劳动力需求模型修正的三种理论;2、对劳动力供给模型修正的三种理论;三、 工资效益理论;四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义;能力要求;一、跟随型薪酬策略;二、领先型薪酬策略;三、滞后型薪酬策略;四、混合型薪酬策略;第三单元 薪酬制度的完善与创新;3.激励理论——⑴需要层次理论;3.激励理论——⑵双因素理论;;3.激励理论——⑶需要类别理论;3.激励理论——⑷期望理论;3.激励理论——⑸公平理论;基于公平理论的激励对策;4.分享理论;三、企业激励措施;四、企业各类人员薪酬分配的难点;（一）研发人员的薪酬;（二）高级主管薪酬特点;（三）销售人员的薪酬;五、企业薪酬制度的评价;能力要求;第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计;第一单元 经营者年薪制的设计;第一单元 经营者年薪制的设计;一、年薪制的范围和对象;二、经营者年薪的支付形式与构成;三、经营者基本年薪的确定;四、经营者效益年薪的确定;四、经营者效益年薪的确定;四、经营者效益年薪的确定;五、经营者年薪的支付与列支渠道;六、风险抵押金;六、风险抵押金;七、领导班子其他成员的工资收入;年薪制的内涵： 1、实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联 2、经营者的年薪与员工工资制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩 3、年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资从企业税后利润中支出 4、经营者的年薪和调整由企业董事会或股东大会决定 ;实行年薪制的条件： 1、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 2、明确的经营者业绩考核指标体系 3、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 年薪水平的确定： 1、经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。 2、年薪水平的确定既要照顾到员工的心里承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才。 3、得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇，因为年薪制是一种特殊的工资制度，它与企业的员工工资制度是平行的。 ;第二单元 股票期权的设计;股票期权;二、股票期权的特点;三、股票期权的产生和发展情况;业绩股票;;;能力要求（P378）;;;第三单元 期股制度的设计;;能力要求;一、经营者期股的政策含义和原则;二、期股的使用范围;三、期股激励的对象;四、期权激励的主体;五、期股的形成;六、经营者期股的获取方式和数量;七、经营者期股红利兑现及用途;八、期股变现或终止服务的处理;第四单元 员工持股制度的设计;三、员工持股的分类;;四、员工持股计划的效果;五、企业内部员工的持股计划;能力要求（P390）;;注意事项（P391）;;第五单元 特殊群体的薪资制度设计;一、专业技术人员薪资制度设计;;科技人员收入模式设计;科技人员薪酬激励范例;二、外派员工的薪资制度设计;三、管理人员的薪资制度设计;新型薪酬构成;;四、销售人员的薪酬制度设计;1.纯基薪计划;1.纯基薪计划;2.纯佣金制;纯佣金制的特点;纯佣金制适用范围;3.基本薪酬加佣金制;基本薪酬加直接佣金;基本薪酬加间接佣金;基本薪酬加佣金制特点;基本薪酬加奖金制;薪酬构成;基本薪酬加奖金制2;薪酬构成;5.基本薪酬+佣金+奖金;销售人员激励薪酬方案考虑要点;销售人员薪酬设计5要素;销售人员业绩指标;销售人员薪酬设计5要素;销售人员薪酬方案的设计步骤;能力要求（P398）;科技人员工资确定——IBM职业双通道;深圳华为的5级双通道;深圳华为的5级双通道;;工作年限与工资率的成熟曲线图;如何进行企业薪酬系统竞争力