人力资源管理培训课件.pptx

第五章 人力资源管理 ;第一节 人力资源管理概论;人力资源一词是由当代著名管理学家彼得.德鲁克（Peter F.Drucker,1909-2005）于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。;;; 被考察的国家或地区具有劳动能力的人口数量加以计算 ;A: 处在劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口－－劳动适龄就业人口 B: 尚未达到劳动年龄，但已从事社会劳动的人口－－“未成年就业人口” C: 已经超过劳动年龄，仍在从事社会劳动的人口－－“老年就业人口” 就业人口＝A+B+C ;D: 处在劳动年龄之内，有能力、有愿望参加社会劳动，但实际并未参加社会劳动的人口－－求业人口，待业人口 ;E: 处在劳动年龄之内的就学人口（各种大、中专在校学生） F: 处于劳动年龄之内的在军队服役的人口（现役军人） G: 处于劳动年龄之内的家务劳动人口 H: 处于劳动年龄之内的其他人口 ;; 人力资源的质量：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。 衡量指标： 健康卫生指标——员工平均寿命、人均摄入热量等 教育状况指标——员工人均教育年限、大学生占员工总数比例 劳动者的技术等级状况指标——高级职称人员占员工总数比例、高级工占员工总数比例 劳动态度指标——对工作的满意程度、劳动的积极性、工作的努力程度;人力资源是质与量的统一。 一个国家或地区人力资源丰富程度不仅要用其数量计量，而且要用质量来评价。 与人力资源的数量相比．其质量方面更为重要。 人力资源的数量反映了可以控制物质资源的人数，而人力资源的质量则反映了可以具体控制哪种类型、哪种复杂程度、多大数量的物质资源的人员特征。;◆人口资源:指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。强调数量。 ◆劳动力资源：一个国家或地区中具有劳动能力的并在法定的“劳动年龄”范围之内的人口的总和。它偏重于劳动者的数量。 ;相关概念;;; 作为最主要的资源——人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才可能最大限度地造福社会、造福人类。; 对人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对 人的思想、心理和行为进行???效的管理，充分发挥人的主观能 动性，以达成组织目标。;现代科学技术知识;人力资源是质与量的统一。 注意:一个国家或地区人力资源丰富程度不仅要用其数量计量，而且要用质量来评价。 与人力资源的数量相比,其质量方面更为重要。 人力资源的数量反映了可以控制物质资源的人数，而人力资源的质量则反映了可以具体控制哪种类型、哪种复杂程度、多大数量的物质资源的人员特征。; 指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使事得其人、人尽其才、人事相宜，以实现组织目标。;;;四、人力资源管理的活动内容;第 二 节 ;; 将组织对雇员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于公司运作的现状与未来预测，供给则涉及到内部与外部的有效人力资源数量。; ;;(续);人力资源战略;生产要求;生产要求;生产要求;;工作分析又称职务分析（job analysis)，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 ;工作分析的内容： ;职位说明书包含职位描述和职位规范。 职位说明书既是一般员工工作的指南，也是企业确定人力资源规划、绩效管理、薪酬管理、培训开发等人力资源职能管理的依据。 职位分析报告则是通过职位分析发现经营管理过程中的存在的问题，为组织有效的诊断提供依据。; 招聘;; 组织内部选拔;利;大多数企业实行内外招聘并举——;? 工作公告;;; 招聘录用工作必须考虑成本效益，对不同职位人员的选拔应采取不同的选拔方式，如：对管理及其他重要职位的人员选拔应投入较大的人力及费用，而对较低职位的人员选拔则不必消耗同样多的成本。 ? 以下列出的是招聘录用的一般程序。 ;人员需求分析; 一般情况下，人员招聘需求的产生以组织的人力资源规划为基础，通过有效的人力资源规划，分析和预测企业对人员增补的需求变化，由此确定不同时期人员招聘的种类和数量。 此外，在分析人员招聘需求时，还要注意其他因素对此项工作的影响，如人力成本控制、培训、福利支出、薪酬以及企业的发展等等。; 招聘录用计划是企业人力资源规划的补充或延续，它作为企业人力资源管理制度的重要组成部分，为