薪酬设计培训课件.pptx

;第一章 薪酬的基本概述;第一章 薪酬的基本概述;薪酬指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币 收入，以 及各种具体的服务和福利之和 ;;薪酬;为什么进行薪酬设计？; 1992年，香港新利贸易公司老总熊融礼和另一港商李其玲女士各出资5万美元，在杭州注册成立新利电子公司，聘请郭华强担任总裁。1993年，新利电子公司在全国率先推出自助刷卡委托系统，当年即获利600万元。1995年初，杭州新利电子公司管理层的核心成员要求持有公司股票，以体现管理和技术的价值，但遭到出资人的拒绝，坚持维持现有股权结构不变。此后，8位核心管理人员和技术人员集体辞职，另组建杭州恒生电子公司，从事与新利公司相同的业务，成为该公司一个有力的竞争对手。 1996年，新利公司总裁郭华强辞职，组建信雅达公司，新利的一批骨干人员又跳槽到信雅达公司，使公司业务受到很大的影响。信雅达公司吸取了新利公司的教训，2002年9月实施了“阳光圣殿”计划，通过低价转让的方式让公司的核心成员直接或间接地持有公司的股份。目前，公司发起法人股4046万股，占总股本69.21%，在69.21%的股权分配中，以实际持有股份的比例计算，创始人郭华强占35.8%，其余的33.41%的股权则由公司14个核心团队成员持有。上市首日，公司核心团队的的身价就突破了10亿大关，其中，身价最高的郭华强个人资产达5.3亿，而身价最低的资产也在千万元以上。郭华强认为公司自成立到上市，资产暴涨了27倍，仅依靠财务资本本身，企业不可能实现如此快速，巨大的增长，核心管理和技术人员的人力资本在企业收益增长过程中发挥了主要作用。因此，应该给予他们应有的资本回报。 ——资料来源于《信雅达阳光圣殿计划：5亿豪送14人》;由于牵动着企业上下每个员工的切身利益，贸然全盘推翻以往的分配制度，效果有可能会适得其反，轻则影响员工士气，破坏企业的和谐氛围；重则影响企业生产，发生严重事故，甚至造成恶劣的社会影响，此种失败的先例已经发生很多。因此，薪酬体系改革对每个企业来说都是个严峻的挑战。;正常运转的公司，每个财年末或财年初是进行薪酬改革的最佳时机。道理很简单，从公司层面来说，薪酬改革无非是薪酬总额的增减或薪酬支出构成比例的调整，不管如何调整，都需要公司经营业绩数据的支持。;随着企业的快速发展，企业的规模不管扩大，原有的薪酬体系逐渐不适应企业的发展，这个时候则必须要进行薪酬体系改革了，这点毋庸置疑。;新公司在组建之初或合并之前进行薪酬改革是非常必要的。其实，这时的薪酬改革也可以看作是薪酬体系初次建立。设计适应公司现状、促进公司发展的薪酬体系是非常重要的，是第一要务，它在人才招聘、人才使用、人才培养、人才激励等方面都会起到极其重要的作用。;薪酬矛盾突出时;第二章 薪酬设计的理论 依据和原则;第二章 薪酬设计的理论 依据和原则;第二章 薪酬设计的理论 依据和原则;①“3E”原则/公平原则（内部公平、外部公平、个体公平）;①“3E”原则/公平原则（内部公平、外部公平、个体公平）;;综合来讲：很少有单位能够完全达到外部、内部和个体公平。但是，在薪酬设计时，极为重要的一点就是要使内部公平、外部公平、个体公平三者保持独立，并争取都能实现。管理层是否能做到这一点将会对员工产生很大的影响。;② 激励原则;③ 控制性/经济性原则;④ 合法原则;第三章 薪酬设计的步骤;RB公司案例分析 RB 公司是深圳一家建筑材料供应商，公司发展迅速，经过四年的努力，有一个小企业成长成为年销售额达5亿元的企业。经过几年的发展，管理逐渐向规范化，精细化方向发展。为了让员工在公司合理流动，公司决定对一些岗位进行内部招聘，其中有一个岗位是销售管理部的销售管理员。很多部门的人都来应聘。经过若干轮的竞争，一名采购部的计划员脱颖而出，最终获得了胜利，但是麻烦也随之而来，采购部的经理找到公司的人力资源经理诉苦。 采购经理说：“我们部门培养一个人很不容易，因为公司使用的原材料很多，熟悉每种原材料需要很长的时间；而且有些材料是混合材料，为了技术保密，是在外协厂家完成的，要熟悉整个过程，需要花很多时间，所以我不希望她去销售部。但是销售部的工资比我们这里的高，我又不能挡别人的路，这可难办了！” 销售经理听说后也去找人力资源部的经理：“听说有人认为我们部门不重要，工作是不能光拿环境来说的，我们是不用出去跑，但是你知道的，我们部门负责客户的联络和客户的信用管理，如果不重视，公司的销售就会受到很大的影响，所以我们责任也不轻。我们部门的工资水平高是应该的