人力资源规划新教材(赵宇钧).pptx

人力资源规划的制定 Human Resource Planning ;一、人力资源战略与企业战略;一、人力资源战略与企业战略;一、人力资源战略与企业战略;一、人力资源战略与企业战略;一、人力资源战略与企业战略;一、人力资源战略与企业战略;二、组织变革与企业制度;二、组织变革与企业制度;二、组织变革与企业制度;二、组织变革与企业制度;二、组织变革与企业制度;职能式结构的特点;二、组织变革与企业制度;事业部结构的特点 ;二、组织变革与企业制度 ;矩阵式结构的特征 ;案例 ;三、企业制度;四、人力资源规划;四、人力资源规划;人力资源规划的意义;人力资源规划的目标;为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下：;影响人力资源规划的因素;人力资源规划流程图;人力资源规划的层次;1、人力资源总体规划（战略规划）;2、人力资源业务规划（战术规划）;人力资源业务规划的内容;岗位职务规划;招聘规划;晋升规划;人员补充规划;培训开发规划;调配规划;工资规划;人力资源预测;人力资源预测是指在企业的评估和预言的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。 人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。;人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量、素质和结构 （种类）的估算。 人力资源需求预测是公司编制人力资源规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。;?顾客需求的变化 ?劳动力成本趋势 ?每一工种所需要的雇员人数 ?每个工种员工的流失情况 ?政府的方针政策的影响 ?工作小时的变化;经验预测法 工作负荷分析法 现状规划法 转换比率法 人力结构分析法 德尔菲法 工作研究预测法 定员法 ;用该方法进行短期人力资源需求预测的基本步骤是： 由销售预测决定工作量； 按工作量制定生产进程，然后决定所需人力的数量； 再从工作力分析入手，明确企业实际工作力和需要补充的人力。  ;销售预测的一般方法为： A.?将企业过去的销售记录制成统计表，依次设计未来的销售形式。 B.?由营销单位和销售人员对自己未来的销售情况进行预测或估计，然后将结果按地区和产品种类???合起来，形成一个总的销售预测数字。 C.?对消费者购买力进行估计也是销售预测的一种方法。 D.?对市场和经济趋势进行分析解释，也可以作为判断未来销售情况的重要因素。 企业在销售预测时，一般将上述方法交叉运用。;所谓生产进程是指将规划生产的产品排定生产日期。 根据产品设计与过去生产的实际记录，以及时间研究的结果，可以计算出各单位所需的员工数，各单位的人力之和，就是企业总进程所需的人工时或劳动力。 企业职能部门人员或非直接生产单位人员在企业业务性质和组织结构不变的情况下，一般是一个常数。因此，全部生产人员与全部非生产人员就构成企业总的资源，或称为企业的工作力（Working Force）。;企业必须明确现有人力究竟有多少可以参与实际的工作，这就是工作力分析的内容。 企业可以从人事到各种考勤记录的统计中，明确事病假或缺勤的趋势；从退休人员和辞职的记录以及各单位人员的动态记录中，明确企业近期内离职的人数。在此基础上，确定企业实际的工作力。;转换比率法;现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。 为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。在第一讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。 专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。;1．根据岗位分析的结果来确定岗位编制和人员配置； 2．进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合岗位资格的要求； 3．将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论； 4．该统计结论为现实人力资源保有量； 5．根据企业发展规划，确定各部门的工作量；;根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的岗位及人数，并进行汇总统计； 该统计结论为未来人力资源需求； 对预测期内退休的人员进行统计； 根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来可能要流失的人力资源数量； 将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得企业整体人力资源需求预测。;人力资源供给预测就是为满足公司对职工的需求， 而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能 得到的职工的数量和质量进行预测。;分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。 分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动