工商企业管理.pptx

工商企业管理;第七章 人力资源开发与管理;第一节 人力资源开发与管理概述;一、人力资源及其特点、重要性;二、人力资源开发与管理的含义与内容;三、人力资源开发与管理的基本原理;人力资源系统的优化是指经过有效的规划、组织、领导和控制，使系统整体功能最优的过程。 系统的整体性、动态性、开放性、适应性;能级是指人的能力大小。 ①人的能力存在差异；②人力资源开发与管理必须分层次、分对象，具有稳定的组织形态；③不同能级应表现为不同的责、权、利；④人的能级必须与其所处的岗位层次动态对应；⑤人的能级不是固定不变的，能级本身具有动态性、可变性和开放性；⑥人的能给予岗位层次的对应成都标志着管理水平的高低和人力资源开发与管理状态的优劣。;共协反应：人的素质是一个多元素、多层次且互相联系的系统，人对环境刺激的反应是根据环境刺激的种类、强度等特征，其有关素质元素经过平衡协调整合后的反应，这种整合的反应称为“共协反应”。 共协反应的元素：主感应元素（对应于环境刺激特定种类的素质 ）和关联感应元素（不直接对应于环境刺激，但会影响主感应元素的反映效能）。 共协反应的基本形式：共协抑制（是指关联感应元素抑制了主感应元素的效能发挥 ）、共协补偿（是指虽然主感应元素在反应环境刺激时显现不足，但关联感应元素与主感应元素共协后弥补了不足）和共协促进（指主感应元素本已足以反应环境刺激，而关联感应元素与之共协，进一步优化了素质系统的反应能级 ）。;所谓动力，是指激励的推动力。 系统动力原理包含下述内容 物质动力，即通过物质鼓励达到激发人的工作热情的目的。(物质利益包括工资、奖金、保险、住房、医疗等） 精神动力，即通过表彰、提升等精神鼓励的形式肯定人们的工作业绩，激励人们继续努力工作。（友爱、表扬、奖励、晋升等） 信息动力，即通过好消息增强人们的信心和追求，从而起到激励的作用。;弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中必须留有充分的余地。 要点 工作强度要有弹性，要因人、因时、因地、因专业而异。 工作目标要有弹性，既要有难??，又要力所能及。 人力资源要有弹性，既要有储备人才，又不能浪费人才，使企业的适变能力有所增强。 ;互补增值原理包括：知识互补，气质互补，能力互补，性别互补，年龄互补，性格互补，技能互补等等。由此，还必须注意互补的群体中要有共同的价值观，合作者的道德品质修养等，以实现“增值”之目的。;第二节 人力资源开发;一、人力资源开发的基本途径;人力投入是指选择适量并满足需要的人才资源，投入到企业的生产经营活动中去。 特点： 投入适量人力，以达到最佳规模经济效益是人力资源看开发的第一个途径。 最佳的人力数量区域与企业所处的行业有关。 如果企业无目的、过度地投入人才资源，则管理成本上升，组织灵活性下降，劳动生产力下降。因此企业要根据自身条件及特点来选择适量的人力投入。 ;人力配置是将投入的人力安排到企业中最需要、又最能发挥其才干的岗位上，以保持生产系统的协调。 系统的生产力，不是每个人生产力的简单相加，再很大程度上取决于人们的结合状况，即协调状况。一个劳动者在不同的生产领域中有不同的边际产出。 劳动者边际生产力与组织协调水平成近似的对数关系。;人力开发是指通过培训，提高劳动者素质。 劳动生产力与人员素质呈指数关系。与文盲相比一个具有小学文化程度的劳动者，劳动生产率可提高43%；中学文化程度的可提高108%，大专以上文化程度可提高300%。;人员激励是指激发人的激情，调动人的积极性，使其潜在的能力充分发挥出来。 劳动者素质越高，激励效果越好。对一个文化程度很低的劳动者来说，激励的极限是以拼体力为限，知识和技能较高的劳动者，当积极性充分调动起来时，可以发明创造，激励效果非常大。;两条定律;二、人员选聘;人员选聘的程序 岗位分析和岗位评价，以确定所招聘人员必须具备的条件 提出招聘计划的报告 公布招聘简章，包括招聘的范围、对象、工种、条件、数量、性别比例、待遇和方法等 根据自愿的原则，在划定的范围内接受招聘对象报名 进行招聘考试 对考试合格人员进行体检 录用，签订劳动合同; 岗位分析和岗位评价，制定选聘标准;提出招聘计划的报告;公布招聘简章，包括招聘的范围、对象、工种、条件、数量、性别比例、待遇和方法等;录用、签订劳动合同;【案例】 猴子实验：最合适就是最好 美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一只死了，另一只缺了耳朵断了腿。第三间房子的猴子都死了。只有第二间房子的猴子活得很好。 ; 【启示】这项实验的对象虽然是猴子