人力资源工作中存在的问题.docx

公司人力资源管理方面存在的问题 公司对人力资源没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观， 尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善 和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上， 人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段， 尚未起到为企业高层战略决策提供依据、 充当助手的作用。 公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作， 而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。 在人力资源投入方面， 公司管理层尚未完全树立人力资本投资观， 表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。 一、是对人力资源管理方面的投资犹豫， 包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训； 二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作， 而应该是所有 直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。 部门经理少有人力资源管理意识， 难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。 由于缺乏人力资源管理意识， 公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。 组织结构 企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、 任务类型性质、 任务类型性质、 人员情况等因素制约。 企业组织结构应通盘考虑相关 因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思 想衡量， 公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想， 未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化 随时进行组织结构调整。表现为：公司体制尚未明确定性；部门职能 界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏 交流和合作等。 人力资源规划 缺乏发展观、动态观 人力资源规划是一项持续的、 动态的工作， 必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平 衡人力资源的供给和需求， 使企业对环境适应能力更强， 更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从公司目前的情况来看，尚未进行 人力资源的中、长期战略规划，常常 “头痛医头，脚痛医脚” ，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。 2、缺乏人才市场观、竞争观 对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、 薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策， 致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。 3. 缺乏人力资源战略规划 首先， 公司尚未能根据公司的外部环境的变化、 市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留 住人、开发人的系统目标。相关政策规划缺失或不明确，导致具体措 住人、开发人的系统目标。 相关政策规划缺失或不明确，导致具体措 施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。工作分析 现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。 企业战略目标一旦确定，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目 标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境 条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、 培训员工的标准基础， 是对员工进行绩效考核的依据， 也是工作评价和薪酬设计的依据。 1、对工作分析的重要性缺乏认识 公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用， 实践上未利用（也无法利用）工作分析的信息于人力资源管理实践。 由于公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作， 更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的 工作分析。 2、缺乏对部门职责的科学界定 部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定， 然后将部门职责分解到部门中各位任职者， 才能制定出科学的岗位职责。公司只对几个部门制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性。可 见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位 职责。 3、对工作职责的描述不明确 首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。 公司员工完成的 20 份有效问卷的调查结果进行了分析。在公司 员工对问卷第 10 题“你认为你的职责范围是否清楚”的回答中，可以清楚地看出有接近两成（ 25%）的员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。 4、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析 依据人力资源管理的原理， 按工作环境、 休息时间和工作条件对员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。而公司原来制定规章中， 只关注任职者的工作职责， 缺乏对工作环境、 休息时