薪酬管理第二组().pptx

岗位评价目录 岗位评价概述岗位评价体系 岗位评价方法岗位评价的实施致谢1 岗位评价概述（1）概念 指在工作分析的基础上充分收集工作岗位各方面的信息，以工作岗位的工作内容和对组织的价值贡献为依据，对岗位的责任大小、工作强度、所需任职条件等特性进行评价(评价对象)，以确定岗位间相对价值过程。说明中心是“事”而非人。是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程。案例一： “我们为什么只拿这么少的薪水”？这是伟业公司许多员工所发出的疑问。伟业公司是一家从事各种文化活动策划、设计组织等业务的公司，在同行业里属于经济效益较好的，因此，公司的平均薪酬水平高于市场水平。但是，大家仍然对自己所得的薪酬感到不满意。案例一： 原来伟业公司实行的是一套比较简单的薪酬制度。它将职位按照责任大小分成四个等级：员工 级、主管级、经理级和高层管理。每个等级里又分出两档。本着向业务倾斜的原则，业务开发部和项目管理部取其中的较高档，其他部门取其中的较低档，于是出现了上述问题 。 （2）意义 1.实现了组织战略与薪酬体系的有效衔接。 2.实现薪酬的内部公平性 3.提供与员工进行薪酬沟通的依据。 4.员工参与，有利于实现薪酬的激励导向作用 5.有利于加强人工成本预算 6.有利于企业规划制定全面的人才培训计划。 (3) 岗位评价的作用作用对岗位进行科学测评，以表现岗位价值大小使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低，使工作间的联系公平、有序为组织中的岗位归档列等奠定基础为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,减少工资内部不公，实现同工同酬可以对岗位进行深层次分析，是解决企业一系列难题的措施的组成部分 （4）岗位评价的组织和人员1、由专门委员会进行组织，委员会的构成取决于被评价工作的类型和要求；2、人力资源部负责岗位评价项目的管理和实施；3、专门的人力资源顾问机构负责进行评价；4、聘用的外部顾问对企业人力资源管理部门人员进行培训，指导他们完成评价工作。（5）岗位评价的基本假设1、岗位所承担的责任和风险越大，对组织整体目标的贡献和影响也越大，被评价的等级应该越高；2、岗位所需的知识和技能越高，被评价的等级应越高；3、岗位工作难度越大、越复杂，所需付出的努力越多，被评估的等级应越高。 2 岗位评价体系（1）岗位评价原则 1 对事不对人 2 一致性 3 完备性原则 4 针对性 5 独立性 6 反馈 7 平行 8 共识 9 保密 （2）岗位评价指标选取原则 1、实用性 2、普偏性 3、可评价性 4、全面性 （3）岗位评价指标体系的特点 1 普遍性与特殊性结合 2 软硬指标同时存在 3 相对与绝对指标配合 4 单项与综合指标的综合 3 岗位评价方法四种： 排序法分类法因素比较法评分法 排序法—概念概念评价者要考查每一项被评价岗位工作的说明，并且按照岗位工作对公司的价值大小顺序排列。排序法包括直接排序法、交替排序法和配对排序法三种。其中平行比较法是将每个岗位的贡献与其他岗位比较，获得有利比较结果最多的岗位被排列在最高的位置 排序法操作程序完成各岗位的职务说明书 组建岗位评价专家组选择标准工作岗位形成岗位评价结果 对排序结果进行讨论、调整 各专家对岗位单独进行排序表3-1岗位排列表岗 位 A B C D E F G 甲评定结果 1 3 4 2 5 6 7 乙评定结果 2 1 4 3 — 5 — 丙评定结果 1 — 2 3 6 4 5评定序数和Σ 4 4 10 8 11 15 12 参加评定人数 3 2 3 3 2 3 2 平均序数 1.3 2 3.3 2.67 5.5 5 6岗位相对价值 的次序 1 2 4 3